摘要:职级体系建立,根据现有的人力资源管理模式,无非就是2个核心模型,一个是扁平组织模型,一个是金字塔模型。扁平组织模型,就是现在流行的扁平化管理,减少管理层级,适应的薪酬体系,就是大家非常熟悉的宽带薪酬。另一个模型就是金字塔组织,金字塔模型其实就是我们很多企业在用的,简单地说就是总经理,副总经理,部门经理,部门副经理,一线员工这种类型。因此,在建立职级前,必须要有5-10年的战略规划思维。不能说,职级建立后2-3年不到,就觉得不好,然后再继续改革。因为从企业发展本身去理解,职级一年一调整,2-3年一调整,没有太大意义。
职级体系建立要有5-10年的战略规划思维
我们在建立职级体系之前,必须搞清楚企业的组织架构。因为根据现有的人力资源管理模式,无非就是2个核心模型,一个是扁平组织模型,一个是金字塔模型。扁平组织模型,就是现在流行的扁平化管理,减少管理层级,适应的薪酬体系,就是大家非常熟悉的宽带薪酬。另一个模型就是金字塔组织,金字塔模型其实就是我们很多企业在用的。
那么你的企业采取哪个组织模型,当你采取这个模型之后,其实你的组织架构就要按照这个模型作调整了。比如说,你公司要采用扁平化模型的,那你的组织架构就要按照扁平化组织架构调整,如果是金字塔模型的,那就是传统的组织架构,尽量地向更合理、更科学的方向调整。
因为在现代人力资源管理模式体制下,很多人力资源专家认为金字塔模型会带来很多弊端,比如说,Guanliao主义盛行,组织之间互相扯皮较多,工作效率低下等现象。
但是,各位HR伙伴也不要忘记了,扁平化组织管理模式,有他的管理优势,也仅仅是理论层面的,当你的人员数量膨胀到一定层级以后,就会设立更多的项目经理、项目组长,甚至会设立更多的主管,这样子的话,看似扁平化组织,实际上跟金字塔的结构没有太多差别。
第二个步骤,在组织架构体系建立之后,就要搞职位分析了。职位分析是对组织架构内各个岗位的权责利的具体划分,什么等级享受什么待遇?需要配置多少下属等?必须做一个相对科学的判断。
比如说,你们公司财务部设置一个财务经理职位,那你就要分析,财务部下面要不要设置财务主管?或者财务部副经理这个职位?
其实说得更简单一点,组织架构是公司层面的“职位”大分析,而真正的职位分析,其实就是部门内的组织架构的设立,就这么简单。前面也说了,主要是分清楚权责利即可。
第三个步骤,就是针对前面2个步骤做出来的结果,进行职位描述。
如果说得简单一点,职位描述其实就是岗位说明书,无非就是将第二步的权责利进行书面化确认。
第四个步骤,就是职位评估,为何要做职位评估呢?
我们这里讲一个简单的内容,大家就知道为何了?比如说,财务经理和研发经理、生产经理哪个级别更高?哪个岗位的价值更大?也许大家会说,这个不要评估,一眼就看出来了。但关键是,公司里面还有一些非经理的岗位需要评估的,比如总账会计和人力资源主管(非经理)哪个岗位价值更大?
这个是不是就要评估了?如果你不评估的话,那么在薪酬设计上,就会出现不公平、不科学的现象,就会造成公司内部薪酬体系出现问题。
第五个步骤,就是做职级建立,在岗位价值评估的基础上,将岗位进行排序。
岗位等级排序,就是最后大家看到的一个表格,网络上有很多,比如说董事长、总裁、副总裁、总监、经理、主管、工程师、高级工程师、总会计师、总审计师、子公司的总经理、子公司的副总、一线员工等,哪些岗位的价值是相同的,那就放在一个等级层次。这样子做,未来做薪酬设计就会非常方便。
总而言之,我们这里只是给大家做一个思路的分析,具体的操作,还要根据公司的业务,人员现状,企业文化等作出修订的。
故,职级体系建立必须要有5-10年的战略规划思维,否则就会出现段时间内,频繁地调整,然后对薪酬体系会造成很大的“杀伤力”,这样子做的话,对企业发展也是不利的。
17楼 痘痘小姐
感谢分享。
16楼 杨世伟123
根据职位评估定薪酬。
15楼 mmm123
打卡学习
14楼 皓麦
这个也是一种解决方式,不过感觉老师没写完。
13楼 Jasonlau
打卡
12楼 jenny1989
老师考虑的非常细致啊。
10楼 林璐
需要根据组织架构选择薪酬模式。
9楼 恋晨
老师要是能写全面一些就更好了。
8楼 S_1338859775
需要5-10年是不是有点夸张了啊?
7楼 浪哥888
现在很多企业选择的都是双通道职级体系了。
6楼 好学nahai
学习啦!
5楼 Langdy
老师的角度很独特。
4楼 candy123456
打卡
3楼 博格咨询小李
谢谢分享!!!
2楼 大卡
沈冬青老师——
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1楼 顶陆小凤58625
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