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组织变动，很多部门打散重组，同岗位、做类似工作同事工资出现差距，权力或职责减轻后薪资没有相应降下来，由于薪酬保密，只有部门负责人、HR知道员工薪资，其他人并不知道。针对这样的情况，我是这样认为的：
1、不告不究
打散，不管怎么重组。
既然来了新部门，接受新的岗位，同意了，就接受了薪资、岗位等事项。
对员工来说，既然愿意重新开始，以前的事，包括岗位、职责、薪资等，都是过去时；至于现在，也是经过自己选择和同意，甚至是签了字的，既来之，应当则安之，没什么好说的。
至于现在的职责、岗位与薪资收入等是否平衡，是否与其他同岗位新同事进行一番比较，现在恐怕还来不及细细思考，毕竟现在的新部门、新岗位还没有稳定下来，搞不好“被领导一句话”就不稳定了，哪有心思去顾及那些啊。
即使偶尔知道了其他同事的工资，出现比自己高的情况，由于重组后并没有给任何员工升降薪，也只能自认倒霉，毕竟以前就是这样的工资水平，怪不得别人。
如果现在想借机向领导或HR提涨薪的事儿，一是工资保密规定，二是还没有稳定上来，三是也没有做出成绩，四是还不知道领导会不会重视自己。
所以，基于N多个方面的考虑，员工即使了解到自己工资处于比较低的水平，也没有底气或胆量前来问询或要求加薪，即使问及，也一定只能是私下给新部门领导聊聊，根本不敢找HR正式说什么。
虽然部门重组了，但大家各做各的，各就新位，员工都没有扯的事儿，HR干嘛要挑事儿呀，可以如上做好应对的思想准备。
2、HR根本搞不定
重组后，如果有员工提出来调薪，当然不会提别人工资比自己高之类的话，毕竟那样提，显然是违反薪资保密规定的。
不管是部门负责人还是HR，如何审批，凭什么？
重组后新的薪资管理制度完善了吗？大家新的工资起跑线划定了吗？新的职责、考核等这些具备了吗？新的岗位胜任标准有了吗？没有这些，怎么定薪、加薪？
难道凭印象、感觉或者集体讨论？答应了这个员工，其他员工提出来，又怎么办？难道真是会哭的孩子有奶吃？老实人就活该？
显然不能这么搞，这样搞，会越搞越乱，最后是公司加了工资，员工反而意见非常大。相反，任何人都不加薪，就维持目前的状态，反而相安无事。
这是为什么？
这是因为，重组后，许多与工资、考核、岗位、职责相关的基础HR工作需要及时完善，重组相当一段时间后，也就是新部门、新岗位、新员工相对稳定后，才可能来思考和完善，如果今天岗位明天变、明天打乱后来又再来。
面对还未完全定下来的重组，员工的薪资，除了维持不变之外，没有什么好的办法。不要说HR搞不定，就是老板亲自出面，也没办法。
3、稳定后再酌情处理
重组差不多三四个月后，各新部门、新岗位基本稳定后，HR可以挑重点进行处理。
比如：工资明显比其他同岗位员工高的。
这时，HR就要与新部门负责人一起商量，应当降到何种水平为恰当，基本达成一致意见后，再找当事员工交流。
交流的主要内容不外乎就是：原工资是依照以前职责确定的，现在新的岗位、职责变化了，显然没有原职责多，岗位变了，工资理应随之变化，这也是合情合理的。
交流可能需要多次，如果员工能够同意签字，那是最好；如果不同意，那就协商离职或做其他处理，或者请示上级领导决定。
对于那些工资低的新员工，一般不建议加工资，就把比较明显高于其他同事的适当调下来就好。一方面也是控制人力成本，另一方面也是避免员工私下交换意见产生过大的心理失衡。
4、长期看：需要重新梳理
由各部门随意定薪，HR显然没办法控制人力成本，在薪资管理上更是无能为力，长期下去，对招聘、稳定员工、成本控制都是不利的。
对此，HR需要制订薪资梳理工作计划，包括部门/岗位职责、胜任标准、考核方案、升降薪规则等，可以从两方面来规范“随意”的行为：
一是从现在重组后开始，将定薪纳为公司管理，不在由各部门负责，就可以规范今后入职的新员工薪资管理；二是重新梳理重组后的部门和岗位职责，对今后调薪提供重要依据，今后调薪的重点，就可以是类似职责工资低的员工，而工资适当的员工则不调整或少调整，以达到基本平衡的目的。
这样工作，做起来有相当难度，因为是削减用人部门定薪权，既一个权利分配问题，又是一个管理问题，需要公司高层决定，HR可以讲明老做法的种种弊端。
当然，如果公司高层无意按照HR的意见办，HR也只好暂时做罢，做好自己的本职就行。
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16楼 red wan
感谢分享！！！
15楼 叶治国
既然是重组，那么是否借这次机会将一些本来就想淘汰的人员进行优化？对工资高的人是否在工作任务上上调一个级别？或者兼顾一些其他的工作？这样一来该优化的可以优化一些，该加任务的就借此机会加一些，对于那些不愿意加任务又不愿调薪的人员可以进行谈判！
14楼 想学点东西
还是你的文章接地气，那些个动不动建立体系的，我估计是科班出身，理论一大堆，没有真正了解过工厂里的实际情况。这种情况的存在，是长期历史问题留下来的产物，HR基本上是很难解决这些问题的。我司和这情况一样的！
13楼 rendiangne
打卡
12楼 南敏良
有道理，重组后理应也接受了岗位内容、薪资等等，如果真不接受，早就该提出异议或提出离职了
11楼 超 倔强的小强
10楼 piomng
感谢分享
9楼 亦忆
我也比较赞成稳定后再处理薪酬调整等，核心岗位重点人才还是要优先处理，有序定薪
8楼 朱晓春
同样的岗位做同样工作，工资不宜差别过大的
7楼 HRZN
6楼 兵佳琦好好学习
老师的文章标题非常简单精辟哈哈
5楼 枭瓁威
打卡学习
4楼 a无悔
定薪还是要有一定的标准，案例中的公司难道没有设置薪酬岗位吗，薪酬主管应该做出改善
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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15楼 叶治国
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14楼 想学点东西
还是你的文章接地气，那些个动不动建立体系的，我估计是科班出身，理论一大堆，没有真正了解过工厂里的实际情况。这种情况的存在，是长期历史问题留下来的产物，HR基本上是很难解决这些问题的。我司和这情况一样的！
13楼 rendiangne
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7楼 HRZN
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定薪还是要有一定的标准，案例中的公司难道没有设置薪酬岗位吗，薪酬主管应该做出改善
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