试用期频繁离职，企业、部门、HR谁之过

作者龚俊峰 2022-08-07 22:20 7384

试用期频繁离职，企业、部门、HR谁之过

文/龚俊峰

企业在与员工约定试用期时，如果合同期限是3年，试用期一般设置3个月，最长不超过六个月。如果员工在试用期流失长时间维持在一个比较高的水平，那么，这就不是将指标挂在某个岗位或部门能够解决的。

如果试用期员工长期保持一个比较高的流失率，我们需要从企业发展和部门管理两个维度来分析：

1.企业发展是否遇见瓶颈

员工试用期频繁离职，首先看一下是不是企业的发展出现问题

2020年，新冠疫情爆发以来，国内疫苗行业也迎来了爆发式的增长，在股市，几支疫苗企业横空出世，成为股民的宠儿。在产品研发和生产，除了国药、科兴、康希诺、智飞等少数几个企业之外，还有数十家在多个疫苗通道开展人才战争。为此，还有猎头公司专门成立疫苗项目组，专门为这些公司做专业人才的猎取和RPO。

然而，随着国外对新冠疫情的开放态度、国内新冠疫苗的饱和、新冠特效药的上市、新冠病毒变弱等因素的印象，很多开展疫苗竞赛的企业都陷入了人员试用期离职的怪圈。

是什么原因导致的这种情况呢？是企业给他们的薪酬没有吸引力吗？答案的否定的，据这些企业调研，这些离职员工后基本都去了同行业的竞争企业，原因很简单，疫苗的研发是一个周期性很长的工作，除了需要经历药品研发流程之外，企业还需要新厂建设、设备采购、验证、过GMP认证等环节。如果员工企业中感受到的是一种随时可能失败的文化，试用期离职就自然而然了。

2.考入职沟通信息沟通不全

员工试用期频繁离职，第二个原因是企业存在的管理漏洞，薪酬体系缺陷、指标过度等问题，但面试官在面试中缺闭口不谈。

比如OFFER的薪酬是10000元/月，但入职才发现有20%在年底发放；面试时说公司在做一个项目，入职后才发现自己是这个项目的第一个员工；面试时说基本不会出差，入职后即安排去某高原一个月……

雷军早期在招聘时，很多员工他都会亲自面试，他曾经被一个应聘者发出灵魂三问：“你做过手机吗？你认识中移动老板王建宙吗？你认识郭台铭吗？”雷军对这三个问题都给出了否定的答案，正当他认为招聘失败之后，那个人缺答应了他。那个人的回复是：“你要做小米，这个想法不太靠谱，但是我可以试一试”。

很多企业在面试中都不会如雷军这般坦诚相见。雷军在早期面试时，HR的定位是营销式招聘，很多企业在招聘时，HR的定位是采购式招聘。

采购式招聘最大的问题就是会过于和求职者分享企业的前景，但是对困难却闭口不谈。笔者曾应聘一个企业，面试的副总就是应用的采购式招聘，幸好笔者在准备接受OFFER之前问了HR一些问题，从HR口中了解到企业虽然准备IPO，但企业利润却不稳定，而且还存在一些其它风险，最后笔者没有去这家业，最近听说这家企业在IPO中存在一些严重的操作漏洞，上市希望渺茫。

如果试用期员工不是长期保持一个比较高的流失率，我们需要从HR在招聘中的定位、业务部门在面试中关注的重点等方面分析：

3.看团队领导风格

盖洛普公司的一项调研分析，员工离职的主要原因是因为自己的上级。

在管理上有一个注明的“彼得原理”，大概意思是，员工晋升后，很多都会表现出不胜任的工作成果。在管理中，员工往往因业务技能出色获取晋升，但遗憾的是，员工晋升后，很多企业都没有提供管理技能的培训，例如《非人力资源的人力资源培训》和《非财务人员的财务培训》。因为不能适应新的角色，员工晋升后，总是放心不下下属，害怕下属做不好，还是一个人扛着炸药包往前冲，下属不能在工作中获得成就感，最后选择离职。也有一些管理者会犯另一个极端的错误，凡是只看结果，不对员工进行辅导和指导，这也是导致员工在试用期没有安全感，重新择业的原因。

4.看面试关注点

冰山模型告诉我们，影响一个岗位绩效高低的主要原因是冰山模型之下的价值观、动机等因素。

在面试中最容易犯的错误就是过于看重冰山模型之上的部分，例如这个员工是不是来自名校、是否有头部企业的工作经历、是否有岗位工作经历等。我们不否认知识和技能是完成一项工作的基础，但不是做好一项工作的必要条件。例如在招聘销售人员时，除了关注上述条件，还要关注求职者的客户开发能力、抗压能力、冲突管理能力等等，这些能力需要通过结构化面试来进行判断。

5.HR是否行使一票否决

在招聘中，HR没有对员工任用的决定权，但有否决权。

在业务部门招聘支持中，很少听说HR决定某个员工是否录用，录用权基本都在业务部门负责人手上。

在招聘中，HR的定位非常重要，如果一个招聘人员的主要工作仅仅是发布信息、下载简历、面试预约、面试记录等基础工作，那么可以判断出这个HR只是一个简历搬运工，他对业务部门的业务流程和人员胜任需求不是很熟悉，在面试中的意见也会被忽略不计。

其实，人力资源在面试中最大的权利就是对员工的否决权，对于工作背景存疑、素质评估不过关、能力不过关的员工具有一票否决权。人力资源应该用好这个权利，而不是瞻前顾后、畏首畏尾、怕担责任，适当的运用否决权也能减少试用期的流失率。

6.挂指标是否合理

将试用期员工流失率纳入考核是一个方法，但不能一刀切。

试用期员工流失，招聘人员、培训人员、业务部门、企业可能存在责任，如果不能找到核心的矛盾点，盲目的挂指标，可能会产生一些极坏的结果。例如为了降低流失率，部门不得不降低面试的标准，最后导致一些不合适的人进入企业，最后部门的考核指标达成了，但是企业却成为最大的受害者。

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