摘要：案例问”最近试用期员工流失比较严重，老板让我们狠抓这个问题，并纳入绩效考核指标。可应该谁来承担这一指标，负责绩效工作的小张却犯了愁。原本准备考核培训HR，可培训HR认为应该由招聘HR负责，因为是招聘的人不匹配，而招聘HR又说应该由用人部门负责，因为选人用人都是他们在处理。一圈下来，还是没找到能够承担指标的岗位。
请问各位牛人，试用期员工的流失，应该考核谁？又该如何考核？
看完案例描述，笔者只想说，如果人力资源部的老大具备扎实的专业知识，又对公司各部门业务比较熟悉，想要解决这个问题，是非常容易的。
在实践中，你会发现，一旦具备学会分析问题的能力，找到问题的根源，解决方案自然就会出来。
下面笔者聊聊之前处理过的类似事件
公司有段时间，车间试用期员工流失比较严重，导致公司用人成本增加，其次严重影响了生产效率，延误了很多订单交期。针对这个问题，老板让我处理，看是要进行绩效考核，还是其他什么解决办法，总之目的很明确，就是减少公司用工成本，提高生产效率，及时交货。
我接下来的行动计划如下：
一、分析原因：
第一步：分析员工离职原因，他们离职大多数不是因为工资问题，而是因为被老员工排挤，被老员工欺负，无法忍受这种屈辱，选择辞职。员工流失严重，问题不出在人事部，也不出在公司薪资低。
第二步：分析老员工排挤新员工的原因，原因一：试用期员工全部实行计时，计时工资公司出，拉上员工不用出，这样一来，一旦新员工离职，拉上人员可以免费赚取新员工创造的价值。原因二：组长早就看到了这个漏洞，所以钻空子，带动老员工排挤新员工。
第三：分析到底要不要实行绩效考核？公司的目的是减少用工成本，提高生产效率，只要解决了新员工离职问题，就能减少用工成本，只要设置了质控奖和超产奖，就能提高生产效率。所以要对生产主管以及组长实行绩效考核，其次制定质控奖方案和超产奖方案，共同实施。
二、制定解决方案
第一步：对薪资核算方案进行了修整，把车间新员工试用期薪资调整为：试用期80小时，这80小时计时工资，公司出一半，拉上出一半，也即是，员工每一个小时，都是公司出一半，拉上出一半，这样一来，防止组长以及老员工占公司便宜，钻空子。
第二步：把车间主管以及组长岗位说明书进行重新梳理，把绩效考核表的绩效考核指标进行重新修订，编制质控奖、超产奖方案。
三、提交老板审核
当老板看到我的分析以后，又看了相关方案，对这些方案进行了小范围修改，然后定稿，决定执行。
四、召集车间主管、组长、员工会议
老板、笔者、车间主管、组长进行了一次会议，在会上，老板先说明了如今公司出现的这些情况，给公司带来的影响，如果不进行整改，将会继续带来哪些影响，总之让两位负责人意识到如今情况的严重性以及明白公司整改的决心。
说完以后，老板让我把相关方案给两位负责人看，两位看完以后，组长反应非常大，他的反应已经在我们的意料之中，老板问他有什么其他建议，接着补充一句，如果是拒绝整改，那就不用说了，公司整改决心已定。组长听完以后，没有在说话，接着两位签了相关文件同意执行。下午又召开车间所有人员会议，把相关方案在会上公布，解释清楚，所有人听明白，理解以后，在相关文件上面签字，执行。
以上方案执行不到两个月，新员工离职率急剧下降，因为一边公司给了主管以及组长生产任务，每月进行绩效考核，直接与他们的奖金挂钩，另一边是公司执行了超产奖，意味着超出公司生产任务，会有相应奖励，这个奖励大家都有份，最后一个是，新员工试用期计时工资都是公司和拉上共同承担，他们排挤掉新员工，对于他们来说，百害无一利，所以不管是组长还是老员工，都不会希望新员工离职。
之所以举例以上，笔者只想说，有时候光靠绩效考核，真的解决不了所有问题，为什么这么说，下面我把绩效考核汇总成一张图，看完后应该会明白。
从上面这张图我们可以看出，绩效考核的目的是为了更好的完成某个目标，而不是为了考核而考核，也不是为了扣员工的钱而考核，所以楼主需要弄明白，公司目前试用期人员流失比较严重，这个问题到底给公司带来了哪些损失？老板让你实行绩效考核，是真的要实行绩效考核呢？还是要你想办法解决这个问题呢？他的目的是什么，你弄懂了吗？而如何才能弄懂，你需要去调查，目前出现这种情况，给公司带来了哪些影响？如果不进行解决，将会带来哪些更加严重的影响？
而出现目前的这种情况，到底是什么原因造成的？是因为公司薪资低于外部市场呢？还是招聘专员不专业，招聘人员不匹配呢？还是因为公司招聘流程混乱，或者是没有相应招聘流程？还是培训专员培训不到位、还是培训内容不对口，导致新员工无法胜任工作，适应不了离职？还是用人部门缺乏选人能力，选不准，还是因为用人部门钻公司空子，占公司便宜，排挤新员工？
你只有调查清楚背后的真正原因之后，才能找到相应的解决对策。
其次、我们看到，绩效考核，往往考核四个方面内容：业绩、计划完成情况、能力态度、部门满意度，因为绩效考核的目标是促进公司管理水平提高，提升员工个人能力，充分发挥人力资源管理的作用。为了更好地完成这个目标，我们要对这四个内容进行考核。
所以当楼主弄清楚考核的目的，调查清楚事件背后的真正原因以后，你就知道该如何做了。
举例：
招聘专员：如果是招聘专员欠缺招聘经验，招聘流程不清晰，面试权限不明，那么先要梳理招聘流程，重新调整面试流程、分清楚权限、假如招聘专员是从生产线调上来的一个员工，对方根本就没有具备招聘相关专业知识，那么面试流程可以调整为：
车间员工：招聘专员初试-人事主管复试-用人部门复试-合格录用；
办公室普通职能人员：人事主管初试-人事经理复试-用人部门复试-合格录用；
主管级以上管理层人员；人事主管初试-人事经理复试-用人部门复试-老板复试-合格录用；
当你经过以上梳理以后，你觉得员工流失率这个指标只与招聘专员有关吗？那是不是人事主管、人事经理都与员工流失率这个指标挂钩呢？
培训专员：如果公司培训专员只是负责新员工入职相关制度培训、企业文化培训，而用人部门是负责新员工上岗前职能培训的，那么你觉得如果员工离职是因为没有具备相关岗位技能就上岗，适应不了离职，这是培训专员的问题吗？显然不是，那么当你把员工流失率这个指标纳入培训专员的绩效考核里以后，收集的数据，应该是与培训专员没有培训相应制度，导致员工离职，出现这样的情况，你才能扣分。
用人部门：如果不是以上人员的问题，而是用人部门的问题，导致新员工离职，那么你把员工流失率指标纳入用人部门后，就要设定相应标准，员工什么时间内离职直接由部门负责人负责，相应扣多少分，其实很多公司设定的标准是，7天内离职，人事部扣多少分，用人部门扣多少分，7天后离职，全部由部门负责人承担。
这样一来，用人部门会想办法留住新员工，但是公司要制定相应标准，什么样的离职，会纳入流失率中，如果没有相应标准，那么用人部门为了不被扣绩效分，明明知道这个员工不行，还继续留用，这样就显得考核没有什么意义了。
具体问题具体分析，楼主需要对自家企业存在的问题进行分析，只有找到问题所在，才能制定出相应的解决方案。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
15楼 张嘉诚
深入的调查才能做出有针对性的方案，这一点对我工作的启发特别大。
14楼 张嘉诚
讲的很到位，受教了。
13楼 小波妞
老师，请问“拉上”是指什么？我们行业没有这个词
12楼 陪陪同学
一个环节一个环节的分析，很到位，很细致，学习了，感谢！
11楼 富贵兰
打卡
10楼 Heartfear
思维导图总结得很好，学习了
9楼 来自地狱的呐喊
很大可能是用人部门和招聘没有沟通好用人需求
8楼 werbubg
要解决这个问题，深入的了解业务真的很重要
7楼 帅哥阿哥
老师处理事情还是比较有逻辑性的
6楼 若遥若婷
打卡学习
5楼 茕狐
学习
4楼 Greenfriends
员工流失率提高有很多原因，比如直属领导的原因、人岗不匹配的原因、招聘时没有找到跟公司价值观相符的人等等，谁的原因谁负责
3楼 街角De幸福
学习了
2楼 宇辰风
我认为招聘和培训都应该承担一部分指标
1楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~