压力过大已经成为了社会问题 ,压力过大还会产生一系列的疾病,如压力性胃痛、头痛等,心理压抑已经成为严重的健康问题。个人和企业如何更好地进行压力管理,成为摆在面前的一个现实问题。
压力是一种心理感受,是人体产生的解释性的、情感性的、防御性的机体反应,进而产生心理、生理、行为的反应。压力源包括使人感到紧张的人、事、物和环境。
关于压力的作用机制,学者将压力管理和人力资源管理相结合,为人力资源从业者提供了方向性的指引。
一、工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型属于工作幸福感导向的工作场所压力模型,它是工业化时代,流水线上对工人工作控制的产物。工作控制包括决策权(能够选择任务完成的方式和时限)和技能判断力(指一个工作是否是枯燥的和重复性的,需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发)。随着时代发展,这个模型逐步发展为来自上司的认可、同事的帮助,由此形成的压力性减弱。
二、付出-回报不平衡模型。
付出-回报不平衡模型适用于各类的职业。该模型认为,工作角色是个体需求(自尊和自我效能)和社会需求的连接纽带。工作是人们付出努力后,可以从社会化劳作的交换里获得应有的回报,在付出和获得不相等时,人们就会产生心理、生理和情绪层面的持续性紧张。
人力资源从业者如何进行压力管理,这是一个特定职业下可进行的特定压力调整。作为人力资源从业者可以从工作分析、人员测评、薪酬体系、培训方案、生涯规划等多方面进行压力管理。
工作分析是人力资源管理的一项基本工作,通过获取工作内容、任职资格、工作环境等,达到人岗匹配。人力资源从业者可以考虑通过工作分析,确定岗位所需承受的压力值,做到人岗匹配。
从企业长期发展的角度,降低压力导致的危害,可以从人员招聘与甄选开始,在入职前就扼杀人岗不匹配的问题。在招聘与甄选时,可选用不同的人员测评方案,让不同的应聘者感受不同的压力值,从而选拔最适合的人员去匹配岗位。
人努力工作很大程度就是为了获得高收入,收入是付出后最直接的回报和肯定。当人们忙碌的工作,获得期待的收入时,压力值会相对较低,可如未能获得对等的报酬,压力值就会迅速攀升。企业在设计薪酬体系时,要充分考虑员工对于薪酬的对等性期待,以便薪酬体系更加科学、合理、完善、公平。
培训是人力资源管理中的重要模块,培训与开发是激发活力、缓解焦虑的常用手段之一。企业通过技能培训、通用培训、管理培训等,提升员工的工作技能,缓解工作压力。虽然培训很多时候并不能解决什么,但至少能够对心灵或多或少起到安抚的作用。
随着经济的发展,员工承担的工作越来越多,面临的压力越来越大,如何为员工提供持续稳定而又具有发展空间的职业发展机会,是企业需要深度考虑的问题。当员工因稳定而有安全感,因发展工作而有成长展望,心理焦虑自然会降低,压力值自然也会变小。
在人力资源从业者采用人力资源管理手段尽可能规避高压力后,还有很多压力需要从个人层面自行化解。
个人需要从心理、生理、行为三方面进行压力管理,避免自己被压力压垮。
在心理层面,在这个“不要脸”的时代,“脸皮厚”往往是胜利的关键,只要我不尴尬,尴尬的就是别人。我们需要培养自己强大的内心,只是这需要认知的积累、自信的增加。一个说而容易,做而困难的培养过程(否则我也不至于时不时压力性疼痛)。
如果能自己调节最好,或朋友多聊一聊,实在不行就时不时拜访心理医生。如今这个各种方面压力不断增加的现实社会,心理医生是个不错的选择(切记找专业的心理咨询师,不要网络上随手捞)。
在生理层面,就是照顾好自己的吃喝拉撒睡玩乐。好好吃,好好睡,好好动,好好玩。很日常也似乎很容易的事情,在高压的工作之下,人们已经忘了最基本的爱自己就是好吃好睡好玩。
在行为层面,做好日常时间管理,持续精进,培养自己的核心能力。时间永远不够用,如何做好时间管理、精力管理是个以年为单位需要践行的行为。家庭和工作占据了全部的时间和精力,让我们常常忘了自己也是个需要被记住的独立个体,好好爱自己,永远不忘保持个体的独立和精进,让自己日渐拥有说“不”的能力和资本。
压力,很多时候恰恰是因为要么没有说不的能力,要么没有说不的勇气。强悍的人会不断的化解压力(可惜我依旧不够强悍,总间歇性压力性疼痛)。
这几年,面对家庭与工作的压力,已经可以逐步化解,只是偶尔要么看不开,要么日积月累到达了极限值。无论是看不开还是到达极限值,这是最好的方式是短暂的放过自己,俗称“摆烂”。一边摆烂,一边调整自己,让自己重新获得面对家庭与工作的能量。
END.
1楼 龚俊峰
深度好文