薪酬与其它模块的关系

作者 LHYX胡许国 2022-07-25 16:55 22130

内容来自 2022-07-29 打卡话题观看本期直播

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摘要：人力管理的各模块之间是相互衔接、相互作用、相互影响的关系，它们共同组成了人力管理的一个有效的体系，是一个整体。薪酬管理是激励员工的最有效的手段，薪酬是激励的最关键的一个要素，也是保留员工的一个最基本要素，所以说，它解决的是企业留人、激励人的问题。

大家好，我是胡老师。今天我和大家一起来分享一下有关薪酬管理和其它管理模块之间的关系。

首先，我们一起来看一下这张组织系统的鸟瞰图，当然，这只是一个简化版本，它主要是帮助我们理解各个管理环节在组织系统中的地位。

薪酬与其它模块的关系

我们知道，企业它首先要有自己的定位和愿景，通过定位与愿景，我们就可以梳理出企业的战略目标，那么战略目标呢，是我们要达到的一个终点、一个方向，那么我们为了要实现战略目标，我们要有什么，我们要排兵布阵，那我们排的兵、布的阵，就是企业的组织架构，但是我们光是排好兵、布好阵，它是远远不够的，我们需要把我们排兵布阵的结果让它从一个静态变成一个动态，那么这个变成动态的过程中，我们就要告诉，在这个组织架构中的每一个人，每一个岗位，我们要在未来的整个业务的流程中，也就是在打仗的过程中，我们每一个岗位，要怎么样去动作，最终才能形成一个更好的结果，这个就是我们企业的主营业务流程，这是它在整个组织系统中承上的内容，它上承战略目标和组织架构。

我们常说承上启下，那么主营业务流程除了承上之外，还需要启下，那么启下启的是什么呢？根据主营业务流程设计的过程，我们要从整个企业经营的全过程、全角度去理解、去认识整个在企业经营过程中的风险，并且将一些风险因素我们给有预测的把它扼杀在摇篮之中，从而在经营中避免这些风险，最终我们由组织架构再进行工作分析，形成部门与岗位的职责，通过部门与岗位的职责以及风险的识别，我们确定整个企业的薪酬、绩效、晋升、培训等其它支撑体系，去帮助我们每一个岗位上的员工做好自己的事，最终实现我们整个企业的定位和愿景，完成我们企业的战略目标。

所以说，战略目标它告诉我们，我们要干什么；而主营业务流程和风险识别与管控告诉我们，要怎么干；组织架构、工作分析、部门与岗位职责，则告诉我们，由谁来干；那薪酬体系、绩效体系、晋升体系、培训体系等支撑系统，则告诉我们，怎么样干得更好，如果干得好怎么办，如果干得不好怎么办。它们共同形成了我们整个企业的组织管理系统。

我们要想了解薪酬和其它管理板块之间的关系，那我们就要先对人力资源管理系统做一个整体的了解，搞清楚了人力管理的整体结构后，我们自然也就搞清楚了薪酬和其它板块内容的关系了。

我们很多人都知道，企业的人力资源管理发展，它总共有四个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略人力资源管理阶段、还有人力资本管理阶段。那么对于从事HR实际工作的各位小伙伴们来说，我认为我们可以把整个人力资源系统的工作模块按照企业人力资源管理发展的不同阶段，给它划分成三个层次。

第三层，是基础人事工作层。在这个层面，HR人员的主要工作是围绕着为员工办理入职、离职手续，计算、缴纳社保和公积金，整理和管理员工人事档案，记录、核对员工考勤情况，计算员工工资等等这样一系列的偏重于基础性的、事务性的、标准性的、重复性的人力资源工作。

第二层，是人力资源管理工作层。在这个层面上，HR人员开始慢慢的从事岗位管理、能力管理、招聘管理、培训管理、职业发展、员工关系管理、薪酬管理以及福利管理、绩效管理等等以管理性工作为主、事务性工作为辅的人力资源管理工作。在这当中，最最核心的有两块，也就是薪酬管理和绩效管理这两块了。

第一层，是战略人力资源管理工作层。在这个层面，HR人员除了要从事第三层和第二层的工作之外，还要有人力资源规划、组织架构设计和变革等等定位在企业战略管理层面的人力资源工作。

再结合前面说的四个发展阶段来看，处在人事管理阶段的企业，它的人力资源管理是没有第一层的工作概念的，即使有也只是嘴上说说而已，第二层的工作也是很少量的，它大部分的时间和精力都是在从事简单的、重复的、事务性的第三层次的工作。很多这个阶段的企业甚至都搞不清楚人力资源管理和行政管理的区别，会经常混为一谈，所以我们才会经常看到，很多公司连独立的人力资源部门都没有，好一点的叫人事部，再差一点的叫行政人事部，更差的呢，直接就叫什么办公室、综合办等等，是不是这样的？

到了人力资源管理阶段，企业管理者已经开始意识到人力资源管理工作对企业的重要性了，慢慢的，HR部门的管理性工作逐渐多起来了，管理性职能也慢慢显现出来了，第三层的工作变得更加规范、更加细致和严谨，第二层的工作内容也渐渐多起来了，再后来，第一层的工作也开始一点一点的慢慢受到重视了。

接下来，随着企业的进一步发展，对人力资源管理工作的要求也越来越高了，这个时候，企业已经不仅需要HR部门在第三层和第二层的工作做得更加扎实，还要能够熟练地驾驭第一层的工作，所以，HR部门既要有能力承接组织战略、做好人力资源战略规划，又要能根据企业发展的要求，设计和规划组织机构，还要能够根据组织的需要，引领企业的管理变革。这就是我们说的战略人力资源管理阶段。

最后，当HR部门能够熟练地平衡这三个层面的工作，能够把一切的事务性工作和管理性工作都有序的、平稳的开展的时候，再随着企业发展对于核心人才的需求和进一步重视，企业人力资源管理就进入到人力资本管理阶段了。在这个阶段呢，人已经不仅仅是可以被利用的资源了，而是被视为可以增值的资本，人真正地成了组织的核心，人力管理的战略性地位，这个时候也更加突出了。我们从现在很多的知名的企业都取消了人力资源部的称呼，改为诸如人力运营部、员工体验部、员工成功部、人才部等新叫法的现象中就能感受到其中的意义和对人力观念的转变。

所以，我们从这个人力管理系统的整体框架中我们就可以知道了，人力管理的各个模块之间是相互衔接、相互作用、相互影响的，它们共同组成人力管理的一个有效的体系，其中，人力资源规划管理是人力资源管理的起点，通过规划帮助企业预测了未来的人员需求数量及基本素质构成，通过规划明确了人力资源管理的战略，确定了企业整体架构、人员及岗位要求，可以说是人力资源管理工作的综合指引，它决定了人力资源管理工作的主要目标与方向；招聘配置管理主要是吸引并合理地将人员配置到匹配的岗位上，相当于企业的血液，为企业组织提供营养，解决企业人员配置和人岗匹配的问题；培训开发管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，它的主题是培养人、是培育人；薪酬管理是激励员工的最有效的手段，薪酬是激励的最关键的一个要素，也是保留员工的一个最基本的要素，所以说，它解决的是企业留人、激励人的问题；绩效管理是其它各个板块的主要输入，是合理评价员工的工作产出，它的主旨在于帮助人、提高人，解决企业如何更好地用人的问题；员工关系管理则是维护企业和员工的共赢关系，将刚性的管理和人性化管理相结合，从而形成一个闭环，旨在帮助企业形成合理化的人力资源配置的一个有效的循环，它和薪酬管理一样，都会严重影响到我们员工的离职率。

通过我这样的分析，相信大家也就能搞清楚，薪酬的管理和其它板块的管理，它们之间都是怎么样的一个关系了。

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