薪酬和绩效，共生又共存

作者 LHYX胡许国更新于：2022-06-20 23:12 27329

内容来自 2022-06-24 打卡话题观看本期直播

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摘要：薪酬分为薪和酬，主要指的是企业给员工支付的物质和精神两个层面的报酬，而绩效则分为绩和效两个部分，主要指的是员工的业绩和行为两个部分。且薪酬和绩效两部分又通过共生共存的逻辑关系有机的联系起来，成为一个整体系统。

大家好，我是胡老师。我在前面和大家曾说过，薪酬和绩效是人力资源管理中最最核心的两块，所以，我在这里把薪酬与绩效两者之间的关系单独拿出来，来给大家分享一下。

我们现在越来越多的企业已经逐渐的认识到绩效考核和绩效管理的重要性了，但是大多数企业却并不能做好这个事，而在这其中，跟我们不理解背后的逻辑或者方法论也有一定的关系，我们把这个给它了解透彻了，也就知道是怎么回事了。

那我在以前的分享中，已经给大家介绍过什么叫薪酬。我们知道，薪它指的是物质，酬它指的是精神，物质我们理解的简单一点，就是钱，精神我们理解的简单一点，就是爱，所以，员工要么跟着钱走，要么跟着爱走，员工他不会跟着人走的。所以如果你作为一个管理者，你既不跟员工谈钱，又不跟员工谈爱，那员工是不会跟着你走的，你要想少给钱，那就必须多给爱，反过来也是一样，你不给爱，那就谈钱。而且我发现，现在员工的需求正在从物质需求向精神需求转换，什么意思？特别是现在的90后、00后的一些员工，你直接谈钱，你会发现有的时候已经不灵了，特别是长三角和珠三角地区的企业，感受应该是很深的，去招人的时候，你会发现他们的需求已经发生了非常大的变化，你像60后、70后、85前的一些员工，他到一家公司，张嘴问的第一件事就是，一个月多少钱啊？甚至还问一个更可怕的问题，他说我能不能不交五险一金，你把那个钱发给我；但是，85后、90后、00后的员工，你会发现，他们问问题就不一样了，他问的第一个问题是什么问题呢，他到你们家企业说，你管住么？他先不谈钱。你说你管住，他说几个人一个房间呐？你说两个，他说那可以，你说八个，那他就要考虑考虑了；那他还会问得更细，有没有空调啊？有没有洗衣机啊？甚至还问，有没有wifi啊，因为离开wifi，现在很多人就疯了，问完这个以后，他再问，管吃么？一日三餐都吃什么啊？我是四川人，你们有没有川菜啊？没有。没有那我不去。为什么？因为不符合我的口味。所以，问完这两个问题，吃和住问完之后他才问，一个月多少钱啊？有没有国家规定的五险一金呐、带薪休假啊？等等。

所以，现在很多的企业呢，正在从物质需求向精神需求转换，企业的这些转换是来源于员工的这样一种需求的转换。那么，现在企业到人才市场招聘员工的时候，我们会发现有一个特别奇怪的现象，一方面是企业大量的需要一些人才，但是我们又发现社会上有很多人他不去找工作，就形成了这种脱节，需求方和供给方发生了一些变化，比方说，我之前曾经辅导过的其中一家企业，它花了将近3个亿的钱，在企业里面建一些什么篮球场啊、足球场啊、电影院啊，甚至幼儿园，就是从物质需求向精神需求的转换。

那么各位小伙伴，我再问大家一遍这个问题，什么叫薪，什么叫酬？我们再去思考一下，当然了，大家也可以在我边问的时候边思考。

比如说，月底发绩效工资，是薪还是酬？——薪。

到年底发奖金，是薪还是酬？——薪。

到年底给员工进行分红，是薪还是酬？——薪。

比如说，公司组织旅游度假，是薪还是酬？——酬。

比如说，一家企业，员工上下班的时候提供班车接送，是薪还是酬？——酬。

比如说，端午节发粽子，中秋节发月饼，是薪还是酬？——酬。

比如说，给员工提供相应的提升能力的培训，是薪还是酬？——酬。

所以，我们会发现，培训它属于薪酬的一部分，是属于酬的部分，给员工赋予能力；晋升呢，晋升也属于薪酬，属于薪酬中的酬，让员工承担更大的责任，拥有更大的权利。所以讲到这里，我们发现，薪和酬共同组成了一个员工的收入的两个部分，一个是物质部分，一个是精神部分。

那么物质呢，它包含两个层面，第一个是工资，第二个呢是奖金；那么精神也分为两个层面，一个是让他当官，我们叫晋升，第二个是给他发奖状，我们叫荣誉。

那我们看一看，企业为什么给这个人发工资呢？是因为这个人在这个岗位上，完成了岗位要求的职能工作，那什么叫职能工作呢？就是工作分析表的一些内容，完成了才有这个钱；那为什么给这个人发奖金呢？就是除了完成本职工作以外，他还完成了公司制定的目标，所以完成的目标越高，奖金就越高，收入也就越高。那为什么给这个人去晋升呢？当然，不仅仅是这个人的业绩好、结果好，而且这个人的品行也要好；那为什么给这个人发奖状呢？不但这个人的目标完成的好，他品行也好，而且这个人还要遵守公司的纪律。这个是它们之间的逻辑关系。

那我们再来看一看什么叫绩效？绩，指什么呢？指的是业绩。效，指的什么呢？行为。所以，业绩包含职能和目标，行为包含品行和纪律。这个是他们之间的逻辑关系。我们把上下两个部分连起来，就是薪酬和绩效的逻辑关系。那我们来看一看，在企业里面的问题都是什么问题。

有的企业关注了薪，忽略了酬；有的企业关注了业绩，忽略了行为，这是什么意思呢？就是公司的业绩是奔着目标去的，但是发现员工的行为出现问题了，导致公司的文化出问题了。

那还有的企业呢，关注了薪酬，忽略了绩效，什么意思呢？就是薪酬发的很高，甚至比同行业高出很多，但是发现，绩效考核没有标准、没有要求。

那还有的企业呢，关注了考核，忽略了薪酬，什么意思呢？就是考核考的方法非常得当，但是，它和薪酬之间没有一个很好的链接。

比如还有的企业，就关注了薪酬和绩效的链接，直接在业绩部分，但是在行为部分没有链接在一起，从而导致了它们之间出现了很多的问题。

那么我说到这个地方，大家发现，对员工做考核呢，一般要从两个层面去考核，一个是业绩层面，一个是行为层面，我们把业绩叫做任务，就是你来到这个岗位，我们对你要求的基本任务是什么，一个是行为，两个方面。但是业绩这个部分呢，好考核，因为好多地方它是死的，比如说业绩多少、利润多少、成本多少、客户量多少、投诉多少、次品量多少，这个基本上都是死的，但是行为部分呢，在实际的操作过程中，不是特别好考核，比如说主动性，员工说我很主动，领导说你不主动，那这就出现了偏差，领导说你不主动，为什么这样说，我有理由，有证据，员工说我很主动，我也有理由，我也有证据，所以不好考核，但是呢，行为又是很重要的，为什么很重要呢？因为行为每增加一分，效率就会增加百分之百，那这句话怎么去理解呢？因为我们这篇文章主要讲的是薪酬的知识，关于这个我们在以后讲绩效的时候会和大家分享，讲到那个地方的时候，大家就很容易理解、很容易明白了，我在这里就不展开和大家介绍了。

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