这是调薪流程的问题吗？抓错重点了！

作者望舒Ranco 2022-05-27 11:05 399

内容来自 2022-05-17 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家IT公司，目前的工资结构是固定月薪。目前老板想调整为基本工资+绩效的方式，其中基本工资每月发放，但没之前的固定月薪高，年底绩效奖金为2-4个月的工资。相当于是降低每月的基本工资，抽部分作为年终奖。
请问各位牛人，薪资结构的调整流程要如何做？老员工调整薪资要怎么避免风险？需要重新签订劳动合同或者协议吗？

展开

关联直播

已结束可回放

我，经历过类似的情况。

       乍一看问题描述，又是熟悉的配方，老板在想办法把固定薪酬降低，提高浮动薪酬比例，在现阶段来说无可厚非，我们作为企业的服务部门能够理解。但我们换个角度，我们自己也是员工，要是你是被告知调整薪酬结构和水平的那一方，你心里怎么想员工心里就怎么想。所以这不是调薪流程的问题，而是一场员工与老板之间关于薪酬的博弈。

一、多角度思考
1、老板调整薪酬结构背后是什么原因？成本？利润？
      HR要搞清楚老板调整薪酬结构背后的原因是什么，是不是资金压力大了，支付能力下降了？还是企业稳定发展，但是老板觉得远远达不到他的利润目标，所以他想激励员工往前冲，这两种原因所采取的解决措施都不一样，不是简单调整薪酬结构那么简单。

2、没有同甘，能不能共苦？
      企业赚钱了，有没有给员工分一杯羹，平时没有让员工同甘，那么共苦的时候，为什么员工要陪着呢？

3、变相降低固定薪酬，员工流失率有增加的可能性
       固定薪酬是属于保健性薪酬，如果保健性薪酬下降了，员工的不安全感就会增加，那么自然而然就会引发离职潮，这些岗位有没有人能快速接手，如果没有，那如何处理？

4、丧失彼此信任感
       薪酬是维系双方信任感的基础，如果薪酬结构和水平出现变动，员工将不再信任企业，不信任的后果就是不会付出精力再投入在工作上，并且对于每一件事情都斤斤计较。如果长期是这样的工作模式，就会造成企业文化一团糟。

二、解决建议
1、员工和企业各放一半资金进入绩效工资池
      老板强硬要调整薪酬结构，我们作为HR也必须要执行，但我们可以有一个折中办法，那就是员工薪酬可以拿出一部分，企业也要拿出一部分，共同构建绩效工资池，而不是羊毛出在羊身上，使劲薅员工的羊毛。有时候过于精打细算或者过于省成本，往往会有反作用。

2、年终奖是年终奖，绩效工资是绩效工资，不要混为一谈
       题主写的绩效奖金，这完全不是绩效奖金，从员工自己口袋里面掏出来的怎么会是绩效奖金，奖金是奖励，员工自己掏钱奖励自己吗？这明显是绩效工资。
      
       绩效工资是什么，在日常工作完成的前提下，对于考核期内指标达成的情况体现在绩效工资上；年终奖是什么，年终奖是企业超额完成目标以后，公司给予员工的奖励，这两项能一样吗？要把绩效工资拆出来，放到年底发，也就是把员工的工作表现压到年底兑现，至于企业完成目标以后的奖励，那是没有的，因为绩效工资给你了，这里真的是呵呵了。

     举个简单的例子，员工这个月两项重要任务没有完成，绩效工资自然会少，这是指标没达成；年底公司实现了100万的利润，老板很高兴，决定给员工发放年终奖，这是实现了利润之后给予的奖励，这是一种奖励，这两者区别是很大的，不要混为一谈。

3、尽快优化不合适人员，优秀员工多分派重要任务
      老板如果真的想降成本，最直接办法就是尽快优化不合适的人员，否则其他员工只会一直兜底，长期以往，企业文化将会转变成躺平的节奏，反正他表现不好也是这样，我表现好也是这样，那我学他就好了。

       对于优秀员工，要多让他们去承担重要的任务或者岗位，同时在薪酬水平上给予更多的倾斜，让能干的人多干活，多拿钱，扭转企业文化。

       以上是我的个人见解，欢迎评论区交流互动哦。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。