互联网视角的组织学习新生态

作者打造组织学习发展... 2022-05-26 16:33 256

互联网视角下的组织学习生态与以往的区别之一：触发学习的核心要素由组织目标转变为问题场景

互联网视角的组织学习新生态

发生这个转变有2点关键原因：

1、组织目标的不确定性大增，很多朋友可能都听过一个词叫VUCA，泛指环境的变幻莫测。互联网时代改变了很多传统的管理理念，甚至连经典的迈克波特竞争理论都被推翻，组织很难再用一陈不变的思维和眼光与看待市场格局，所以每个职场人应该都能深刻感受到组织的迭代速度只增不减，比如很多企业每年需要调整一次组织架构，每年尝试拓展一个新业务板块，这都是对组织目标的挑战，甚至除了老板可能没有人能真正定义组织的年度目标。如果学习发展不改变视角，必然会成为组织前行路上的炮灰。

2、互联网技术强化了简单且有效的思维模式，组织学习的渠道和资源以爆炸式的速度增长，任何组织和个体都不再因资源匮乏而担忧，转而是对有效信息和方法甄别的困扰，因此，即学即用的学习方式兴起，比如当我们遇到一个表格处理问题时，我们很可能就会去搜索解决办法进行学习并对问题加以解决。这种简单且有效的方法不断强化学习意愿，保持学习热情，同时也赋予了学习更具象的意义。

互联网视角下的组织学习生态与以往的区别之二：标准已死，效率为王

互联网视角的组织学习新生态

组织发展需要倒逼人才生长周期锐减，时间已经无法给予太多到以岗位胜任力模型为基础建立知识体系，构建学习地图，然后实施课程开发，组建内部培训团队，再逐步开展内部学习培养的这种沉重做法，人才生长的效率成为关键课题。

可能会有人质疑，这不是相互矛盾吗？没有标准何来培养？

首先：建设胜任力系统并不是任何组织可以为之，这套体系的建立需要坚实的人力资源管理基础。那是否意味着不具备建设胜任力系统条件的组织就不能培养人才了吗？答案肯定是否定的，海量的这类型组织的人才发展需要结合更加直接的商业思维，在我之前的《人才发展：先有深度，再有广度》中也提到这个方式，人才培养以实现商业结果的能力为导向，因此可以省略繁复的胜任力建模过程，以具体问题的解决能力为人才培养的抓手，这也恰好与场景触发学习需求的改变方向一致。

其次：胜任力系统实施的关键是要闭环，即有模型开发，有执行体系实现，有评价机制支撑，很多企业可能都是重模型开发而轻执行环节和能力评价，最终将胜任力系统流于形式，人才培养效果也很难落地，因此，不具备实现完整链路的人才发展团队也无需强自己所难，可以转换一下视角，从用人需求的根本点上去探讨解决方案。