培训报表是组织中最常见的工作报表之一,不过要说它有多大的重要性,可能很多人会嗤之以鼻,认为它只是个记录公司员工培训的流水账,最多就是体现体现培训管理人员的工作投入量。话不多说,直接上干货,看看那些隐藏在培训报表中的数据密码。
这是一张来自百度图片的培训报表,不论是否跟各位组织中应用的一样,小编认为它基本涵盖了培训报表的主要内容,具备一定的通用性。以此为例,来给大家一一介绍如何挖掘每个信息背后的数据。
信息一:参加培训的对象/部门
可挖掘的数据:比率——关键岗位/关键部门占月度参训人数的比率
数据解读:这是一个向导型的占比,它能直观地体现组织学习发展工作的重心是否与组织运营的核心同频共振。重点突出的比率,能直观地让员工感受到组织学习发展工作重点明确,方向清晰;而杂乱无章比率的结果一定是眉毛胡子一把抓,缺乏思考,疲于奔命。
这如同销售经理看销售报表一样,肯定会关注不同产品的销售结构占比:高毛利产品占比多少,新产品占比多少,走量产品产品占比多少,从而确认现有的市场及营销资源投入是否正确,公司大力研发的新产品是否具备市场潜力。
通常我们可以参照2/8原则来判断这个比率的情况,但每个企业可能有阶段性的重点,在月度的数据里未必能客观体现,也可以用全年的比重来分析,这样就可以知道鸡蛋是否放在了对的篮子里。
信息二:课程设置
可挖掘的数据:关联性——课程与关键工作结果的关联性
数据解读:这是一个定性的数据,但可以将每个组织的培训有效性一览无余,曾经某个制造工厂,一个月虽然计划设置了十几场培训,可基本都是讲生产安全,讲质量意识等等内容,这显然和工厂的关键工作结果关联性是不高的,消耗了很多精力培训,而没有规划到关键点上。
信息三:培训时长
可挖掘的数据:认知的层次——根据布鲁姆的认知六个层次是:识记、理解、运用、分析、综合、评价,不同培训内容与培训时长的设置,能够直接反映了可能达到的预期认知层次。
数据解读:举个真实的例子,某工厂在某月的培训计划中设置了2小时的班组管理培训,而培训效果验证中对应的是柯氏四级中的3级(能够应用),我们换位思考一下,一个2小时的学习时长,一个人的认知层次最多也就能达到理解,如果没有结合实操的练习是很难实现应用层面的效果的。充分结合预期的学习目标来合理设置培训时长是组织学习发展人员重要的能力。
信息四:讲师
可挖掘的数据:比率——内训师课程/总课程
数据解读:满屏的内训师课程并不见得一定是好的安排,这个比率能客观地反映组织学习发展的成熟度,学习型组织文化的建设程度,以及内训师团队的作战能力,是一个组织学习发展资源建设的指标,值得关注的是内训师课程是否更多的关联了那些关键部门、关键岗位的课程上,如果是这样,组织内部的知识管理想必是卓有成效的。
信息五:出勤
可挖掘的数据:比率——出勤率
数据解读:培训计划是否对应了用户需求,如果是,出勤率一定不会太差;如果不是,那就需要反思是那个环节的考虑欠妥。
信息六:是否计划内培训
可挖掘的数据:比率——计划是否SMART
数据解读:一个好的计划是应该具备SMART原则的,如果培训报表中出现了太多的计划外项目,其实是个比较严重的问题,很好理解,这就等同于打靶偏离了中心甚至脱靶了,之前的工作成为了无用功,更糟糕的是会催生大量的救火式工作。
以上这些信息都是牵一发而动全身的,总结3点:
1、运营的思维不可少,懂得换位思考;
2、数据无处不在,只是有没有被关注和挖掘;
3、养成分析性的决策思维,善用数据分析总结,组织学习发展工作会更有价值。