有效人才盘点三步走

作者打造组织学习发展... 2022-05-11 14:11 285

近些年走访很多组织，其中有很多都开始关注起人才盘点，基本都是基于人才盘点的两项重要功效：

1、人才盘点能实现人才评价，更好实现人岗匹配；

2、人才盘点能识别高潜，助力组织发展的人才支持；

但，仅仅了解这些，是不能将人才盘点工作落到实处的，这也解释了为何很多组织做过人才盘点，最后发现应用性很差，并且无法将人才盘点真正作为一项常规人才运营的工作。

最近又有一个客户聊起他们想尝试着做人才盘点，却又担心能不能做出什么效果，于是我帮他做了一点点分析：

有效人才盘点三步走

图1:组织各阶段人才盘点的重点

首先，组织应该有“预谋”的设计人才盘点，并且在不同阶段盘点的重点是差异的。

创立期：资金有限，人力成本的投入基本是捉襟见肘的，只能着眼开发现有团队成员的优势潜力，一人兼多岗，共同分担组织发展的大任。这时的人才盘点大多是CEO兼创始人自己操盘的，在日常合作中发掘团队成员的优势劣势，并结合每个人的长板赋予他们更具挑战的任务。

成长期：组织快速扩张，业务增长目标明确，人才运营策略也要迎合组织增长的策略，这时的人才盘点重点是价值创造的能力，能者上庸者下，才不违背成长的规律。同时，还要匹配相应的组织价值观。

成熟期：组织结构稳定，业务发展有序，流程运作完善。这时的人才盘点要侧重战略储备人才，因为现有的团队架构和岗位构成弹性已经不太大，人员晋升是有较大时间成本的，所以战略性业务规划才是黑马们较大的机遇。

转型期：组织结构重新定义，业务发展面临整合，这时的人才盘点是要关注冗员的优化，能力与潜力上不适应组织发展规划需要的人员，可能就会在这个阶段和组织来一次依依惜别了。

然后，才是工具方法的选择，很多组织会出现人才盘点盘前和盘后基本无差别，那些本就绩优的人才，永远都会在明星员工池里，晋升是他们，加薪是他们，然后并没有然后，可以说如此人才盘点毫无价值可言。

因此，工具方法的选择自然也要依据组织不同生命周期的不同盘点侧重来选择。

市面上测评工具太多，以下仅简要介绍几种常用工具。

1、冰山模型：适用于潜力测评，具体的测评词条可以根据组织的实际需要调整。

有效人才盘点三步走

2、人才矩阵（人才九宫格）：将绩效（现在）和潜力综合在一个九宫格中呈现，可以对人才进行区分。

有效人才盘点三步走 3、评鉴中心：可以综合全面立体的考察人才各项能力和潜力，更适合作为战略储备人才时采用。

有效人才盘点三步走最后，人才盘点实则是一项赋能业务团队的重要手段，组织人才盘点工作中要务必重视人才盘点会的组织和召开，调动业务部门积极投身参与，人力资源定方向，建规则，搭舞台，务必不要自编自导自演。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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