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老板都这样，拿白菜的钱买肉，有了买肉的钱就想山珍海味……所有的中小企业都面临这样的问题，阿里巴巴也不例外。最高效的办法就是画大饼，说画的好的都发财了，说画的不好的都后悔了。
可惜HR不是马云，画的饼自己都难以下咽，还怎么拿得出手？
公司的业务人员招聘计划，应该是一个重要但不紧急的事，因此公司抱着宁缺毋滥的心态，采用滞后性薪酬策略，意图挖一些同行业精英。
这是明显的捡漏心理啊。
业绩提升永远是刚需，为什么企业宁可招不到业务员，也不想提升薪酬降低标准？因为原本的招聘思路就有问题。
换一个角度，为什么业绩不达标，企业首先想到的永远是招聘，而不是提高业务人员人效？面对销售问题，却不通过管理去提升，而是用招聘去掩盖？
这种招聘思维，更像一种销售渠道。如保险行业，任何岗位的都自带业务，业务被挖掘了，达不到考核标准，被辞退，然后开始另一轮割韭菜。
高标准低薪酬，还要求自带业绩，所谓的同行业要求，也只是为了保障业绩。
业绩不达标，直接淘汰，这业绩不还是销售的吗？如果HR给力，销售不费一兵一卒，却可以业绩拿到手软。如果没有被淘汰，凭空得一个销售骨干，也相当划算。
这样看来，企业的要求一点也不过分，毕竟掏粪工都要求本科学历了，硕士生都去当保姆了，北大的都自主创业了……企业要求同行业经验只是不想额外投入成本而已。
这种招聘思路，也反映企业急于求成的心态，在找不到有效的销售提升模式之前，老板不想把精力放到培养新人上面，而是希望自带流量。
销售难招，疫情当下，销售更难招。如果HR要求提高薪酬待遇或降低用人标准，与企业的销售思路相悖，显然不可能通过。
HR是不是可以从试用人员的业务归属入手？给人资，显然不可能；给销售，这个问题永远无解；如果归公司，销售是否还有这么大的热情？
我们公司销售以前也非常热衷于招聘，新人都成了免费的客户搜集员，快转正就被淘汰了，业绩归销售部，这样相当于公司花钱给销售请了一群免费零工。为了留住人，后来出政策，销售离职后业绩归公司，招聘立刻就停摆了，没有实惠的事销售会去做？
谈如何招聘，先把招聘的源头给厘清了，不然后患无穷。
虽然条件苛刻，但如果招聘责任全部在HR，这种难度还会被无限放大，因此，招聘必须与销售KPI关联起来，否则，招聘达成率估计是世界难题。
建议成立招聘委员会，设置一个录取率，而不是把话语权都给到销售部。
试用期通过率的核心，在于业务目标，如果目标过高，即使有业绩成交，也只是给销售做嫁衣。人资在试用期通过上必须要做出改变，否则只会功亏一篑，如不限制业绩具体金额，更看重成交的结果。
说到底，销售招聘，不是一个招聘技巧题，而是与战略、运营以及销售利益结合后的思路转变。
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12楼 浅蓝006
有意思
9楼 rosemary8318
要我来说，只要招聘5个业务员就头疼成这样，这个HR也够会找借口的
8楼 森林12333
薪酬和业绩挂钩不就行了，候选人自己会判断这个工作是否适合他。
7楼 mariazhou
学习了
6楼 芳慧子123
招聘只是其中一种方法
5楼 金禾面业
企业文化决定了一个企业能走多长
4楼 kalon
就算是免费的客户搜集员不也要发工资的，不是吗？
2楼 eiyouwei
其实老板的心思很清楚了，有一点“宁缺毋滥”
1楼 大卡
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12楼 浅蓝006
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8楼 森林12333
薪酬和业绩挂钩不就行了，候选人自己会判断这个工作是否适合他。
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6楼 芳慧子123
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5楼 金禾面业
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就算是免费的客户搜集员不也要发工资的，不是吗？
2楼 eiyouwei
其实老板的心思很清楚了，有一点“宁缺毋滥”
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