提升人均效能，关键是领导持续重视

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-24 16:11 26314

内容来自 2022-04-25 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】疫情当前HR如何提升人均效能？

最近疫情很多企业都在优化人员，我们公司也不例外。老板要求我们HR关注人均效能，做好人效分析，找出那些产出不够的员工进行优化。想问各位大咖，人均效应该如何计算？评价维度有哪些？面对老板的优化要求我们又该如何应对？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：人均效能，涉及“收入、成本、人数”三大方面，不管是哪方面，只有HR重视都起到任何作用，只有领导持续关注、各部门切实履行，才能收到效果。

不管是人均效能，还是人均能效、人均业绩、人均利润、人均收入等，其实意思都一样，就是“某个特定范围内的平均每人所创造的价值”，即使没有疫情，企业也应当努力提升它。循着这个逻辑，提升它，需要公司全体共同努力，于是：

1、计算

要准确计算它，无疑是财务部门最有权威了。

因为它所涉及的数据在财务那里是最准确、及时、全面的，而且按照通常的保密性要求，其他部门或人员还不宜去打听或了解，除非有相关领导的同意和批示，否则，财务也不会配合提供相关数据的。

计算它的公式其实也简单，即：利润/人数=（收入-成本）/人数。

如果要细究，是纯收入还是毛收入，成本又包括哪些，人数是即期的还是某个时间段的平均值。我认为，这都不用去深层讲述，只要公司上下形成一致意见就行，即使经过实际工作检验，如果有问题，及时修改完善便是。

2、维度

前面也提到过，它所涉及的方面会有：

大类有收入、成本、人数。如果细致下去，三类都各有不少内容，按照财务账务处理的要求进行就好。

就拿成本来说，小类是比较多的，我们HR直接相关的人力成本都会有：工资、福利、奖金、加班、差旅、社保、劳保等。

3、准确不容易

表面上，有了计算公式，似乎就可以顺利轻松准确的计算出来，其实，现实工作是不容易的，因为：

1）时间

不管是计算周/月/季/半年/全年或几年的人均能效，收入中包括很多种产品、项目，有的在计算周期结束前全部或部分产生了收入，而有的则部分或全部没有产生收入而只有成本产生，就成本来说，计算周期内直接产生了多少费用，是比较好统计出来的，顶多会涉及某些费用会跨更长周期的情况，这可以用时间占比或其他类似办法来处理。

在收入的处理上，一般是收到多少就统计多少，下个周期产生的收入就计算在下个周期内，同样，上个周期的项目在本周期内产生的收入，就计算在本周期内。

2）人数

是期起+期末的算术平均，还是期初+本期入职—本期离职，还是只针对转正后员工计算，我认为，区别不是很大，就看企业的使用习惯了。

3）分类

企业整体的人均能效，还可以细分为：

收入能效、成本能效。其中成本能效又可以按照部门进行划分和计算。

4、提升

人均能效的基本公式是：（收入—成本）/人数，如果要提升它，简要分析如下：

1）先看家庭

以一个三口之家以例，如果爸爸一个人上班挣钱，妈妈照顾家庭、小孩认真上学。毕竟人数没办法变化，提升它，可能会有如下措施：

收入方面：爸爸目前工资稳定，收入相对稳定，于是，就会考虑业余时间兼职，或线下从事第二三职业，或线上开店等其他渠道，或者创业当老板争更多的钱，或者妈妈抽时间打一些散工、开网店等。

成本控制方面：在烟酒聚会、家庭某些开支、小孩某些补课等方面进行控制。

如果想人均效能最高，成本为零最好，但不现实，家庭基本开支即正常成本还是需要的，不能因为要提高它而让生活不美好，毕竟，提高它，不是满足自己的虚伪心理，也不是在别人面前显摆。

还有，人均效能要高，收入无限提升也是直接见效的，一个两万元收入的稳定家庭，如果能够变成一个月入五亿的大老板家庭，是不是它就很高了呢。

2）再看企业

还是看“收入、成本、人数”三方面：

收入上：提高也是可以没有上限的，一是增加业务人员人数；二是增加业务考核；三是只留业务精英淘汰其他业务人员。

成本上：理想化的状态就是只要业务人员，不要职能人员，公司职能方面的职责由业务人员兼起来或者外包，这种情况好不好实施，有没有什么秘密外泄了？所以，少量的职能人员还是需要的；当然，在员工福利、工资、社保等方面过分节约也是不能激发员工士气的，不低于行业平均水平或周边企业。

3）多措并举

三大方面，只关注某一方面，都不如几者同时关注、协同进步为好。

收入上，大力激发业务人员开疆拓士，永远不要有满足的心理；成本上，也要坚持“该花的则花，不该花的一分钱也不要花，花钱要上级批准”等原则；人数上，确实要精减职能人员。

看看GDP，总量现在已经老二了，但一人均，确实尴尬透顶；再看管理成本，也是世界前列。人太多、成本太大，多大的GDP，人均都不会太高的。

还有，前些年出现的那个只有“几个人在认真工作的”小视频，虽然玩笑了些，但讲的也有几分道理，确实值得我们深思。

表面看都在“创收”，是全力以赴，还是认真，还是将就，还是混日子，还是人在曹营身在汉，最终出现的结果区别会很大的，所以，考核并不断加码是需要的；口头上都在厉行节俭，行动上，是言行一致，还是今天一个样明天又一个样，还是严以律人宽以待己，所以，明天比今天花得更少但需要创同样甚至更高价值的要求是必须的，而且是需要落实到每一个人，包括董事长在内；人数上，去除所有副职，优化上班有时间“做与工作无关事情的岗位”，管理要直线制、层级越少越好。

5、需领导重视

人均效能涉及的三大方面，即使是“人数”这一项，也绝不是HR部门就能起到最主要作用的。

所以，要切实提升人均效能，主要领导持续关注，要求各部门一贯重视，并切实履行公司在效能方面的改善措施，如果只靠HR在那里发出微弱的声音，这项工作多半也只有幺折了。

还有，必须要搞清楚“为什么要提高人均效能”，尤其是领导们要彻底清楚，并从实际行动中率先模范，比如：不搞人情亲情、员工人人公平处理等。

任何事情，只要领导认了真，任何员工都会害怕或不得不认真起来，那些“想混日子”的员工只要“重新做人”，否则做不长久的。

有了严格管理的基础，不单是人均效能，其他工作都容易得到提高和改善；相反，如果没有这些相对扎实的基础管理，领导们都不能认真对待，干什么项目或工作，都只能是形式主义，表面热闹，其实里面一团糕。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。