摘要：人才地图的建设和应用都必须立足于对企业内外人才状况的详尽了解。而这些数据来源于人才盘点与人才调查。
都需要企业的组织管理、人才管理与人资资源能力的匹配及相应管理、时间、经济等成本的付出。
有了对标的好地图，其应用自然会无问题。
人才地图要想用，只在知己知彼的详尽
——搞明白自己要什么，如何要才是基础。
学习思维：
1、搞清楚地图的建立都需要大成本。一份地图的建立需要实地勘查与求真绘制。
2、地图的对标分类要清晰，有着专业作用才能更好的指导工作与人才管理。
本文内容：
一、要用好人才地图，先看我们是否认识人才地图。
说到人才地图，我们一定要明白地图的作用是什么。
很少人会将人才与地图真正的联系在一起。当然这本来对多数的中小微企业来说，本就没有多少作用。
因为大部分的中小微企业本就没有那个时间与精力去做一份真正的人才地图。还不如何直接进行人工作用更为直接。
一句话没有那个做地图的精力、人力，或者没有获取地图的财力与渠道。还不如直指目标，由人力去沟通、设法，去获取信息与人才。
为什么这样说人才地图的获取成本，不适合大多数的中小企业？
其实这很简单，我们只要真正的理解人才地图，搞明白人才的形成就，知道做企业人才地图管理，真的需要投入很多的人力与财力。
那么什么是人才地图呢？
要理解人才地图，其实也并不难。地图嘛，谁还没有见过呢？
按图索骥就是地图最主要也是最重要的功能。其实说得简单的点就是将你需要知道的东西都直白的摆在一张图上，你只需要按一定的方法去找就行了。
所以人才地图，就是能帮助我们知道企业的人才状况，了解人才的发展需求，知道人才的获取途径的各种有关企业人才资源的图表，
二、做人才地图需要一定的人力与财力。
人才地图要能清晰指引我们企业的人才管理的工作，人才地图自然需要足够的详尽才能有着这样的作用。
而人才地图毕竟不是电信黄页，可以在一个地区所有企业都可以通用。因此，人才地图需要拥有各自企业的人才内容。这就需要企业付出人力甚至是财力才能逐步的由各种工作和人才元素才能形成一份较为完整的地图。
那么人才地图的形成究竟需要企业付出哪些成本呢？
这需要搞清楚我们的企业想要拥有的人才地图是哪些？
1、企业所需要的四种人才地图。——外交内攻
曾经我在“HR如何正确理解和运用人才库与人才地图？”的话题中，在《人才库与人才地图相辅相承又相离》一文中，借助军事地图的功用，对人才地图的三大方向内容有着简要的阐述：
在部队上的基础地图有三种：
一是布防图。是针对重要目标的既有力量防务图。
二是攻略图。对既定攻取目标的挺进、灭杀路线及节点设计图。
三是态势图。对区域性目标涉及敌我友多方势力的目标防务、力量分布、战略意图等的示意图。
而所有的地图形成都需要一个最为重要的基础：通过调查得到各种与目标相关的各种数据。
一份地图的作用，其实就是将与目标相关的资源状况进行呈现，并寻找最为合适的目标攻略方案。
那么转换到企业人才地图上，其实同样如此。
在企业常用的人才地图，我们一般分为这样几种：
一是针对内部人才管理的地图。
企业内部人才分布图：一般需要呈现企业组织架构中的人才现状及需求状况。居于企业发展战略而进行的人才盘点所呈现的人才现状图表。
企业阶段性人才需求图：对于阶段目标下的人才需求进行呈现。属于依据企业需求态势吴阶段性的人才需求战略的相关图表。
二是针对外部人才分布的地图。
某岗位需求人才分布图：针对某一个岗位需求，在企业外部的拥有情况。包含竞手企业、院校、人才市场等可以获取的地点都可以标注在图表上。这是对我们进行挖角、招聘提供渠道的图表。
同行业关键人才分布图：对各关键岗位在各企业中的拥有情况进行说明。这是居于企业发展战略而做的人才战略储备库图表。
当我们将上述两个内外人才图表进行了建立，我们的人才地图就基本能满足人才管理的需求了。
2、人才管理图表建立的基础什么？——经济与能力
根据上述的四个图表，我们可以看到其需要展现的数据与基础是什么：
一是企业现有的人才情况、需求状况。
这需要我们对企业的现状及发展战略有着清晰的了解。那么需要我们做两件事：
人才盘点、企业总体发展战略的解读与匹配的企业人才战略的建设。
二是外部同行业人才、市场人才、院校相关专业等渠道人才的拥有（分布）情况。
这同样需要对外部人才有着充沛的了解。也需要我们做两件事：一个是市场人才的调查；二是建立关键岗位的人才储备库。
而这两点都是需要我们付出不小的代价才能获得。
在内部：从管理成本到时间成本，从人才能力到工作负荷都是需要考虑的。
在外部：如何获得人才数据同样不容易。无论是从第三方获取人才调查报告，还是靠自己去做市场调查，都需要付出一定的经济与精力，甚至需要不低的调查协调能力。
而这样的管理成本、人才能力、时间要求、经济要求往往相对于人才获取的性价比，对于企业的体量与效益有着相对高的要求，因此不少的中小微企业都不会进行完备人才地图的建设。而是指哪打哪，直指目标进行战斗。
因此，一个企业要建设较为完备的人才地图，在企业的组织及人才管理上，还需要企业建设有较为清晰、可行的组织架构及岗责体系。拥有内外人才的详细数据，才能真正的形成人才架构设计及人才需求与供给的匹配图。并注明各关键岗位人才的可替代性、稳定性等显性与潜质等情况。
才可能真正让人才地图起到指导企业在人才管理的工作方向、招聘工作等的指向作用。
当然人才地图的作用很多，不仅可以如给小孩一张大的世界地图一样，培养其从远到近，纵览全局的视角，还能指引企业人才动态递进的发展状况，对人才的招培用留离都有着很好的参考指导作用。
当然对人才地图最值得使用的还是那些第三方的招聘服务机构，比如猎头、专业的招聘官等。
小结：
人才地图的建设和应用都必须立足于对企业内外人才状况的详尽了解。而这些数据来源于人才盘点与人才调查。
都需要企业的组织管理、人才管理与人资资源能力的匹配及相应管理、时间、经济等成本的付出。
有了对标的好地图，其应用自然会无问题。
上榜得茅豆
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15楼 毅行
谢谢指导！
14楼 劳力者治于人
一般是大型企业，有总部人力资源中心的，他们不做具体的招聘工作，而是做一个招聘的指引性文件。
13楼 YSLHRM
说的靠谱，在做之前不但要考虑为什么做，做的成本有多大，还要考虑值不值得做！
12楼 buyfdgjinh
集团企业可能会用到
10楼 王力宏
高大上的东西，以后可能用的上~
9楼 北上123
打卡
8楼 duoe
简单一句话：用处很多，但没必要。
7楼 四川志仁
有道理
6楼 唐海龙
人才地图是一个宽泛的概念，中间加一个定语就能清晰多了，比如人才发展地图，人才学习地图。
5楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 樱桃小丸子09832
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3楼 盖聂39099
酬谢老师
2楼 陈如一说人资
按照思维导图的模式，是一样的。现在很多人没事就创造新名词新概率，其实本质上还是一样的。
1楼 Julie63702
打卡了