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首先听我说一句,
多关注我的文章和直播回放吧
真教你拓展思维
之前我就不断给大家说
我们在学习的过程中
一定要从平面知识到系统知识的升级
平面知识就是流程、工具、方法
就是有什么、是什么,怎么做
系统知识就是应用,链接、翻译
就是做什么、出什么、用什么
没有这一步的转变
你永远都是投喂式吸收
拿薪酬调研来说,怎么用,我教你
第一步:明确调研的作用
调研是为了对齐,你要调研对方的结构
结构就是:
总共拿多少钱?工资总额多少钱? 福利及其他多少钱?
底薪多少钱,提成多少钱?等
他目前拿这些是属于什么水平?
他们单位都拿这些?还是他比较优秀属于小部分?
其他大部分又是什么样的?
第二步:分析薪酬结构
根据第一步调研下来,你对对方的收入结构就会有全貌的了解
这时候就出问题了
要么他底薪比你高
要么他提成比你高
要么他年终奖比你高
要么他通话补比你高
在薪酬结构里,总有对不齐的地方
你应该怎么办?
第三步:确定竞争力结构
什么叫竞争力结构?
第一:就是不管结构多和少,咱们薪酬总额找
这是啥意思?
什么钱都是钱,咱们最后算全盘
到手的钱都一样,这样吸引有保障
你可以给他们说,虽然结构不相同
但是到手都一致。这也就OK了
后续会有小伙伴说,这样不行呀
说的到手的,不一定到手呀
比如提成, 你这么想,说明你该叫大聪明了
只看总额若是不行,要看哪里最为短平
这是啥意思呢? 这叫基础薪酬保健因素分析
保健因素是保证基础竞争力的核心和必须
这要看你们是低底薪高提成,还是高底薪低提成
这就是不是薪酬调研了,而是通过调研分析和设计最合理结构
什么适合低底薪?
也就是同样的东西,你们做的早,做的快,投入多,就好卖
这个样的情况,即便底薪低,只要提成高也没关系
反之,你要确实调整底薪了
学会了么?
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12楼 分享系主任助理
看完老师的分享,我想让老师赶快把文章删除,因为写的太好了,我不想好文章被别人看到,哈哈哈哈哈哈哈
崔文彬
哈哈哈 好 我下次保留点😄
11楼 乐乐呵呵每一天
值得mark的文章!
10楼 沈腾
通俗易懂,非常实用,学习了
欢迎多关注,你的名字很哇塞
沈腾
@崔文彬:谢谢,跟着崔老师学,感触很多
9楼 总裁培训
很棒的分享
欢迎多关注
8楼 徐政
取其精华去其糟粕
4楼 云里飘大碗
就怕数据不够全面~
比数据更重要的是应用结构
3楼 沧海一粟1224
看总额(百分位)、看结构(如何激励)、看基础工资(保健因素)
正解
2楼 老岳520
其实没必要薪酬调查,数据不太靠谱,看公司的关键人才流失率就好了哇
1楼 小玲子010
有喜欢看分行多的文章,就像是看小说,不觉得是在学习
体验感 还OK吧
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就怕数据不够全面~
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其实没必要薪酬调查,数据不太靠谱,看公司的关键人才流失率就好了哇
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崔文彬
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