摘要:表现看是面试流程的过于复杂,本质上还是面试效率的问题。如果我们不能优化内部的面试流程,不如把重点放在提升面试效率上。
HR决定谁不能进来,用人部门决定谁能进来,我们可以用这个思路来优化面试流程。
首先HR对候选人做简单了解,然后交给部门主管和经理面试,如果OK再由总监面试,有些候选人还要给到老板面试。
这样的面试流程,既繁琐复杂,却依然免不了头重脚轻。
HR决定谁不能进来,但拦路虎显然有点多了。专员,主管,经理,总监……很多人就是找一份普通的工作,咋还玩过关斩将了?
应聘最烦的,就是一个问题被反复追问。
这种现象,也从侧面反映出我们的面试流程缺乏设计,虽然想控制,但不是参与人越多越好,这样操作,反而可能将优秀人拒之门外。
从内控角度看,专员,主管,经理,总监……在谁不能进来环节,各自的权责是否明确?像不像我们公司的审批,一大群人审核,真出问题了,却找不到一个责任人。
因此,在“决定谁不能进来”环节,一定不能多环节设置,单流程足矣。如果一定要多人参加,建议联合面试。
有人说,这样很难协调领导的时间,不如分开面试好操作。我想说:千万不要将公司内部的问题,让应聘者买单,否则入职转化率很难提升。
用人部门决定谁能进来,这是另一个核心流程,但很多企业反而流于形式。有些是人资过于强势,有些是用人部门不懂面试,有些是供需关系带来的影响……
这里的设计思路和人资环节恰恰相反,人资是几个流程合并,用人部门是一个流程进行分解。能不能进,不是问出来的,并且这个环节人资已经做得很到位了,因此核心流程是现场演练。
当然,按照岗位的等级不同,流程也会有所区别。
换一种思维,流程还可以简化。
我们习惯人资面试后,用人部门再参与,老板最后定夺。
有些中小企业,直接将面试集中到用人部门,人资只是提供简历,确保到面,剩下都是用人部门的事,老板负责事后的监督。
对应聘者而言,一个流程就可以得到面试结果。
现场面试,很多公司都是老板直接拍板。对应聘者而言,虽然也经历了2-3轮面试,但可以一次性拿到结果。
表现看是面试流程的过于复杂,本质上还是面试效率的问题。如果我们不能优化内部的面试流程,不如把重点放在提升面试效率上。
11楼 向左还是向右呢?
我们公司就是直接给用人部门面试,部门通过给总经理过过眼,没问题就可以了,我们HR不参与面试。
10楼 向日葵的秋天~
提高了面试效率,那流程自然就可以简化了。
9楼 hulingong
面试流程越简单,入职转化率就越高。
8楼 xuxu945
打卡
7楼 haohaodedian
就喜欢那种一次面试就完成的,效率杠杠的。
5楼 fa1521911
普通员工的面试只要用人部门觉得ok,那这个人的问题就不大,没必要让其他人参与进来。
4楼 wang789
老师这文章好,每句话都在问题点上。
3楼 叶治国
我主张谁用人谁决定是否录取!
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 南无虚空藏
实事求是就好!