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高阶选拔技术2：评价中心技术（1.5）
第五节 核心模块：角色扮演
一、要点回顾
角色扮演：一般由2-5名被试者分别扮演不同的岗位角色，要求在考官设置的一系列人际矛盾和冲突中去处理各种疑难问题。时间设置一般在15-30分钟左右。
A、测评对象：通用员工；
B、测评标靶：
技能级素能：专业化（PRO），包括特定岗位的实用工具、技巧和经验；
能力级素能：分析判断（ANJ）、语言表达（PRS）、沟通协调（CMC）、公关能力（PLR）、人际交往（PEC）、行动力（ACT）等；
认知级素能：创新（INV）；
品能级素能：内省（LIS）、自律（DSP）、责任心（RSP）、诚信（HNR）、自信（SEC）等；
动机级素能：成就导向（ACH）；
个性素能：性格、兴趣；
（角色扮演的场景设置非常灵活，考察维度也多种多样。条件允许的情况下，可以与“管理游戏测试”一起设计，有利于提高测试的精度。）
C、测评方式：在考官设置的矛盾或冲突场景中，扮演好角色，并完成任务。
二、测评大纲设计与评价标准
（1）、评价要素卡
（2）、测评要素卡
（3）、评分参考标准
本次结构化面试和评价中心面试，总分均为100分，每场面试各选取五个考核维度，各项指标满分均为20分。
60分位为警戒线，90分位为优秀线，请避免打满分。
如某项指标，有明显负面表现可打60分位以下的分值。
总分与等级对照标准：
不 胜 任：60分以下；
基本胜任：60-80分；
标准胜任：81-90分；
越阶胜任：91分以上；
三、考题模拟
1、绩效面谈（1对1）
张三是公司销售部门的电话销售。连续两个月绩效成绩不合格，按照公司规定，若连续三个月绩效评级为C，则面临调岗或淘汰。月底考核结束，您作为张三的直属领导，要对张三进行绩效面谈。请模拟面谈场景。
张三扮演者：考官1；
领导扮演者：被测人；
2、客诉处理（多人）
这是一家银行服务网点，一名顾客在进行ATM机操作时，遇到了机器故障，多次尝试后无果，现到大堂投诉。在一番交流后，工作人员觉得顾客可能遇到了电信诈骗。请模拟当时的场景。
顾客扮演者：考官1或考生A；
大堂经理扮演者：考生B；
柜员扮演者：考生C；
紧急业务顾客B扮演者：考生D。
3、销售公关（1对1）
A公司是一家IT软件销售企业，专门售卖企业OA系统，您是公司的大客户经理，多次约见客户采购负责人，今天终于成功会面。客户将在15分钟后有一个重要的会议，你们只有不到15分钟的时间进行沟通。请模拟当时的销售场景。
4、资源配置（多人）
年终到了，今年公司的业绩完成的很好。公司拿出了15万奖金和1个进修名额作为部门的激励，部门包括您在内共有7人，分别是：
项目经理A；4年工龄，部门负责人，负责部门的全面管理工作。
项目助理B；3年工龄，项目经理的助理，协助经理管理日常事务。是你一手提拔的人，关系密切。
老员工C：10年工龄，业务骨干，但对你的管理颇有微词，工作上也常有不配合的情况。
老员工D：10年工龄，业务一般，老好人，人缘很高好，与各部门关系的协调都做的很到位。
新员工E：2年工龄，业务进步很快，执行力很强，并多次受到公司表扬。
新员工F：2年工龄，业务一般，多次绩效垫底，成长速度很慢，有离职意向。
新员工G：1年工龄，公司副总介绍入司，业务能力一般，人脉资源丰富，曾为部门签订2个大项目。
您作为部门的负责人，需要合理的分配奖励，达到公司对员工激励的目的。请现场模拟。
（备注1：角色确定方式：可采取抽签、投票或指定；备注2：由管理者扮演者自由决定沟通方式（1对1形式或会议形式）；备注3：角色双方同意，可中途置换角色，至多有两次角色置换）
注意：角色扮演并非仅考核“管理者”，是考核每个人的素能测试方法。进入角色的快慢、对角色的适应程度、提问与答疑的有效度、应变与拆解、分析和归类、品质、心态、性格等，都是对应试者的素能体现。
备注1：点击主页留有联系方式，欢迎加好友（备注“三茅好友”）；
备注2：微课更新：《【B班课业】培训体系建设》
备注3：某些字词可能会被屏蔽或用符号代替。（去掉X即可）
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12楼 滨纷色彩
谢谢分享
12楼 七月陌夕
学习
11楼 YAO110
面试案例题，但没有正确答案~
10楼 东方与和解决
老师，行为面试法是不是包括假设性问题，这些情景测试是不是也算是假设性问题？
9楼 SANMAOLIULANGJIXUJI
面试理论，需要结合实战了
8楼 秉骏哥李志勇
要当好演员，没有生活和经历，可不行啊。
7楼 王座麒麟
打卡
6楼 秀树楠
5楼 谫夺取
老实说，有点难理解
4楼 风悠扬
是不是每周都是一样的内容？
南川
@风悠扬：有重复的
3楼 hanxue0905
下周是不是就能讲如何评价了？
2楼 落音
这里的是不是总合格率为：（19002+27001）/（20002+30001）100%，文中打的是2700
1楼 大卡
李继超老师—— 本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！
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老师，行为面试法是不是包括假设性问题，这些情景测试是不是也算是假设性问题？
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老实说，有点难理解
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是不是每周都是一样的内容？
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3楼 hanxue0905
下周是不是就能讲如何评价了？
2楼 落音
这里的是不是总合格率为：（19002+27001）/（20002+30001）100%，文中打的是2700
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李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注！