HR绩效：基于发展的年度激励方案设计

作者董小北 2022-02-27 20:09 1827

双赢是激励方案设计的核心，从员工角度来说：我要涨，老板角度上是：控制成本、控制成本！作为一个矛盾的双方，要想达到双赢，必须要实现发展，效益的增加，才可以实现员工与老板的双赢，这个观点一定要贯彻的公司的任何一个人，无发展，无增加，无奖金，而HR一定做好这一个宣导者。第二呢，就是在发展后，HR要做好分配者，做好基于发展的年度激励方案设计，实现对企业进一步发展的助推！那么如何设计好这一个方案呢？我认为必须从以下几点考虑：

一是先计算薪酬与奖金总额度。对于薪酬总额，一是从薪酬与收入占比开始。主要是从人力费用占收入比、毛利比、费用比必须明确。二是奖金与净利润比。一般是334原则，3分奖励，3分股东，4分为公司发展。三是原定踏步薪酬下降原则。通过测算，如果按照上一年度一样的业绩，总收入必须是降低的，一般降低10%为最佳。通过以上三个原则确定好年度薪酬的总额度。对于奖金额拟定，一般是根据过去3年或者上一年年度净利润为做基数，按照净利润增加额度以确定奖金总额。

二是综合考虑如何加工资。发展前提下，薪酬加，目标也要加。一方面是基本工资要适当增加，另一方面是在浮动工资部分，总的原则是一定要以工资增长为核心，但是在实际操作中总的方向是固定部分占比下降，浮动部分提升，固定和浮动的目标是后台部门6:4，其他部门至少5:5，当然是部门负责人，基层人员一般在15:85到3:7之间。毕竟在我国，涨工资容易，降工资比较难，所以在固定部分建议涨幅只要略高于通胀系数即可。这里HR在招聘牛人的时候，我觉得也可以考虑这种方式，例如一个很牛的部门负责人，其期望年收入在40万左右，我们可以给他到50万，但是固定和浮动比必须是5:5，只要做好对应的考核，这样实际我们的固定成本支出是25万，而25万实际上是我们的效益支出，即以高工资留住了人才，也激励其为发展创造了更多的效益。当然同时也要注意好公平公正和整体成本的控制。

三是设计KPI目标。HR绩效：做好绩效管理的几大理念（超级实用）文章中我已经简单的谢过了，后期根据实际的工作情况，我可能还会重点去写，所以在这里就不再重点讲了。这里主要强调下：个人收入增长必须和利润增加挂钩，和KPI的目标突破严格挂钩！

四是按照业绩增长确定奖金发放。总体来说，设计原则：不封顶、高目标、高激励。从高收入开始，先设计好奖金总额，然后设计匹配奖金总额的高目标。奖金发放：达到目标发或者按照数额发，具体来说就是，定一个目标，按照目标发，或者拟定目标，多少的目标，多少的拿多少的奖金，例如：目标是1000万净利润，达到1000万，奖金100万，但是你达到900万，可能只给你60万，达到800万可能就给10万，达到700万可能是0，而达到1100万，奖金可以120万，牢记：一定不要做的是按照完成比发奖金，这样将严格削减激励效果。

五是奖金发放的方式。个人建议是月度后者季度与年度相结合。一般我支持一个部门就2-3个指标，所以根据指标特性，适合季度测算的季度发或者月发，适合年度测算的年度发。同时做好通算与指标的协同比。这样短期与年度激励叠加，再适当加入长期激励如股权激励等，激励效果可以最大化，例如：收入完成、月度销售额、客户评价、牛人猎聘等可以月度或者季度进行考核方案，净利润、人均差值、新产品业绩等可以年度考核发放，当然也可以更简单些，直接拟定月度目标和年度目标，分别考核分别发放也可以，当然如果做到协同更好一些。

六是签署责任状。主要是设计到个人年薪总额（薪酬结构+数额）+个人KPI及目标（明确KPI，明确具体目标数额，必须量化）+奖金计算逻辑（KPI指标完成与奖金的对应关系），当然建议是在正式签署责任状之前，在对所有人进行一次工资总额的测算，实行一次检验，一是达到上一年度工资总额要降低，二是实现最大值，工资总额在承受范围，三是随机数据的薪酬占比也合乎要求。

一些不同岗位的年度收入激励方案设计建议：

1.分总：固定30%-40%+季度收入目标完成奖+年度超额利润奖（可以采用3年递延）+长期激励

2.研发：月度固定50%（市场75以上设计薪酬，按照月度50%设计固定收入）+新产品上线后奖励（根基新产品上线后业绩表现设计专项激励）+研发专项奖（主要是重大技术突破与重大业绩突破）

3.HRD：按照个人总年薪的40%设计人效提升奖，对你牛人猎聘与培养，设置专项奖金，没成功猎聘或者培养一个牛人，按照1-3万不等计算，当然如果年薪高，可以拟定基本年度目标，完成目标以上奖励，完成不到目标进行扣钱。

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