摘要：本文亮点，学完本篇文章，你将收获以下知识：
1、月度离职率以及年度离职率如何核算？
2、离职率分析从哪些方面入手？
3、如何通过离职率找到背后的真正原因从而找出解决方案？
看完今天案例描述，笔者相信去年诸多企业也遇到人员流失严重问题，因为疫情原因，很多企业经营效益不好，大部分企业发不出工资，拖欠工资严重，员工忍无可忍离职，在这种严峻的生存环境下，又来一个错峰用电，一周工作两天停产三天到四天，而经营效益好的企业有订单却无法生产，员工收入下降，忍受不了辞职，当员工离职出去以后，发现周围企业都是一个样，从而出现务工人员提前返乡的现象。
可以看出楼主企业也遇到了同样的问题，所以楼主老板为了避免今年再发生这样的事情，要求楼主做具体的离职率分析，那么针对这个话题，笔者来聊聊，希望给楼主一点帮助。
同理，先给楼主思路大纲
一、摸清楚老板的真实想法
二、让数据说话
三、找出问题同时找出解决方案
下面来进行分析
一、摸清楚老板的真实想法
首先：楼主对每位离职人员进行访谈和记录，但是老板看完统计数据之后，从这些数据中根本看不出员工真实离职原因，也看不出员工流失如此严重的原因到底是什么？问题到底出在哪里？这样的数据，老板根本看不出公司存在什么问题，所以老板对你的数据不满意，要求你对离职率进行分析。显然：老板需要的数据是能真实反馈出公司存在的问题，所以楼主不要为了分析离职率而分析，要通过离职率分析后找出员工真实离职的原因，让老板通过你的数据，能清晰的看到公司存在的问题。
当然这只是笔者的猜测，至于你老板到底想要什么，你要跟老板进行详聊，了解老板的真实需求，其次要了解自家企业目前的情况。
二、让数据说话
有时候，数据是最好的表达方式
首先：我们来看看员工离职率计算公式有哪些：
1、月度员工离职率计算公式：
1.1、员工离职率= 本月离职员工数/上月末员工总数 *100%。
1.2、离职率=离职人数/工资册平均人数*100%，离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二，
1.3、新进率=新进人数/工资册平均人数*100% 。
2、年度离职率计算公式
2.1、年度离职率=年度离职人数/（年初在职人数 +年度新进人数）×100%
2.2、年度离职率=年度离职人数/（年度最终在职人数+年度离职人数）×100%
离职率是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况，同时通过对离职率分析，找到背后的原因从而找出解决方案。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
所以楼主需要做几个表格：下面以年度离职率为例：
第一个表格：统计公司年度离职率；各部门年度离职率
把年度离职率算出来，年度离职率计算有下面两种计算方式
年度离职率=年度离职人数/（年初在职人数 +年度新进人数）×100%
年度离职率=年度离职人数/（年度最终在职人数+年度离职人数）×100%
楼主选择一种即可，假如选择第二种计算方式：举例：年度最终在职人数为312人，年度离职人数为100人，那么年度离职率=100/（312+100）*100%=24.3%，
各部门年度离职率计算，计算公式
全年离职率 = 本年度离职人员总数 / [（年初部门总人数 + 年末部门总人数）/2 ]*100%
下面看表，此表只是举例，给思路，不要纠结于表里的数据。
先把公司以及各部门离职率算出来，汇总成一张表。
第二个表格：用来统计本年度公司以及各部门净流动率/新进率统计表
我们都知道，一个企业，人员要适当的流动，补充新鲜血液，但是如果离职率突然飙升，那就说明哪里出问题了。
当这些数据汇总出来以后，就能看出离职率偏高的是哪个部门，针对离职率偏高的部门进行离职原因调查，那些离职率偏低的部门，就不需要进行调查了；深挖离职原因。
离职原因一般有以下几个部分：
公司内部原因：包括：办公环境、与上司以及同事之间的关系，公司办公氛围、发展平台、薪资福利（薪资低于市场薪资），公司经营效益不好减少人手、故意减少员工福利，从而让员工自动离职，岗位划分不明确，一人顶两个岗位甚至三个岗位，工作内容繁琐，导致员工身心疲惫从而离职等原因。
公司外部原因：公司地理位置偏僻、交通不方便，疫情导致公司经营不善，拖欠工资等导致员工离职，错峰用电导致员工无法生产收入下降，物价飞涨工资跟不上，企业因为疫情原因订单量减少不再需要那么多人员，精简了人员等原因。
员工自身原因：员工寻找更好的发展平台、员工因为家庭原因、结婚、生育等其他员工个人的原因。
部门负责人原因：部门负责人自私自利，不体恤下属，好处自己上坏处推给下属，道德品质差，下属无法忍受离职等原因。
只要离职率统计出来，针对离职率偏高的部门进行调查离职原因，很快就能调查出来。
三、找出问题同时找出解决方案
结合离职率统计表，进行离职原因调查，以上面这张图为例，离职率偏高的部门是售后客服部，其次是工程部、生产部、销售部
针对这三个部门进行调查，客服部人员离职率偏高，是因为客服部老大的问题还是客服的工资已经低于市场水平还是公司受外部影响，不需要那么多售后客服，导致客服没事干，收入低，从而离职，工程部，是不是公司订单量减少，工程部养活不了那么多人，所以工程部没事干，项目奖金减少从而收入减少，人员离职。
下面拿生产部举例：
生产部人员离职比上一年度增加10%，员工离职原因：1、疫情原因，导致公司订单量减少，从而产量减少，员工没有那么多单可做，收入降低；2、错峰用电原因，一周停电三天，开工两天，从而导致员工三天没事做，因为员工是计件，因此严重影响员工收入，员工拿自己的收入与上一年度收入对比后，毅然离职，虽然我们的员工收入还是处于市场中等偏上，员工还是接受不了工资比去年低，思想工作也做了，员工还是离职。人员离职后，招聘了30人，目前生产中心170人，结合公司目前生产产量，这170人刚好能满足公司需求。
其次，公司年初总人数350人，年末人数292人，公司遭受疫情影响，订单量减少，各部门工作量减少，结合公司目前情况，各部门人员刚好能满足公司需求，不在需要增加招聘。
总之如何做，要结合自家企业实际情况来进行分析，从而找出解决方案。离职分析是为了能找到问题所在从而找出解决方案。如果达不到这一个目的，那么离职分析就是失败的。
好了，今天的文章就写到这里了，如果觉得我的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢。
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14楼 只能给你雨水一盒
分析出来原因解决方案这一步怎么做呢
13楼 bobo_dong
表里的数据都是错的吧
12楼 十一只敝鱼
数据还是要做细一些，这样根据数据去找离职原因会比较接近事实。
11楼 正宗篱落
离职率主要是做数据的分析，重要的是离职原因。
10楼 Toby11
离职很正常，不过企业的工资有竞争力，福利也比较好，你离职率肯定会低的。
9楼 shanggua
感谢老师的分享，内容很详细。
8楼 雨中漫步不打伞
打卡
7楼 广州科方财务
打卡学习
6楼 yezi7758258
这离职原因分析还是比较难。
5楼 乔哥
HR要多跟员工互动，让员工信任你，并了解员工在公司的圈子，做离职面谈的时候可以找找跟离职人员关系好的去侧面了解真正的离职原因。
4楼 小小不倒翁
老板想要知道真实原因很正常，但是离职面谈里写的离职原因一般只能做参考。
3楼 eddfub
学习了！
2楼 大卡
韦大大老师——
本篇文章来自韦大大老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 路飞85
什么都离不开概率，咱们hr做事得用数据说话。
首先，你得有员工总体数据，根据不同分类方式进行分类，比如按照性别，年龄，学历，层级等。
然后，将离职人员按照不同分类方式进行分类，会得出，离职人员中，哪一类的人员最多。
最后，根据你和员工面谈的结果，写明离职原因，离职原因呢，很多人都说得不到真实反馈，这是很正常的，因为人家不信任你嘛，所以你要去找到他信任的人，谁跟他关系好你就去找谁问就行了。
最后汇总