摘要:内容要点:
1、模块基本信息与实施特征;
2、评测大纲设计与评价标准;
3、考题模拟与案例解析
高阶选拔技术2:评价中心技术(1.3)
第三节 核心模块:无领导小组讨论
一、模块基本信息与实施特征
1、无领导小组讨论的主要测试对象:通用员工,包括校招、传统社招、岗位竞聘和部分管理人员选拔;
2、无领导小组讨论的测试材料:
无领导小组讨论的话题选取范畴非常的广,一般都是智能性问题。智能性问题和背景性问题不同,主要考察应试者的综合分析、言语表达,逻辑思维能力等。这类问题一般都是一些思考类且富有争论性的现实问题和社会问题。话题一般没有明确的正确答案,考察的重点不是应试者的答案是否正确,而是在于考生能否抓住现象或问题的本质,有逻辑、有层次、有针对性地展开论述。这类话题,是对思维和创新的考察。
无领导小组讨论的测试材料题型一般分为:开放式话题、两难抉择话题、优先排序话题、方案设计话题四个方面。题库的设计与优化,可以参考《标准结构化面试》中“七型分类题库”。
3、项目测试时间:30-60分钟;
4、测试方式:以“圆桌会议”的形式,在指定场景和时间要求下(30-60分钟),通过自由讨论的方式,达成一致的解决方案;
5、测评标靶:语言表达(PRS)、沟通协调(CMC)、团队合作(TMW)、分析判断(ANJ)等能力级素能;
6、选题维度:理论上讲,“七型分类题库”中的样题都可以作为选题参考,一般应用最广泛的维度为:时事类、社会类、职场类和生活类。
7、测试难度与成本
“无领导小组讨论”是最常见,也是应用最广泛的评价中心技术。它的设计与实施成本都不高,对测试者的要求也不是太高,因为选题多是“智能性问题”,在评价上,有一定的主观性,比较受用人部门的青睐。“无领导小组讨论”多是作为结构化面试的补充部分,因此,在整体测试效度上,也是具备很高的科学性的。
也有人认为“无领导小组讨论”对测试者的要求很高,这是站在单一评测的角度上来说的。要从独立的“无领导小组讨论”测试项目,精准的测试出被试者的素能水平,那确实是比较难的。主要是因为项目本身的效度属性就不可能会太高,因此,只能由考官来弥补。但实操中,我们很少单独使用“无领导小组讨论”进行候选人的测试,因此,我们认为:“无领导小组讨论”的主观性是可以被接受的。这同样也符合“智能性问题”的评价规则。
二、评测大纲设计与评价标准
(1)、评价要素卡
(2)、测评要素卡
(3)、评分参考标准
本次结构化面试和评价中心面试,总分均为100分,每场面试各选取五个考核维度,各项指标满分均为20分。
60分位为警戒线,90分位为优秀线,请避免打满分。
如某项指标,有明显负面表现可打60分位以下的分值。
总分与等级对照标准:
不 胜 任:60分以下;
基本胜任:60-80分;
标准胜任:81-90分;
越阶胜任:91分以上;
三、考题模拟与案例解析
1、经典类题目
A、沙漠求生记
(1)、内容
1、在炎热的八月,你们乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事,机身严重撞毁,将会着火焚烧。
2、飞机燃烧前,你们只有十五分钟时间,从飞机中领取物品。
3、问题:在飞机失事中,如果你们只能从十五项物品中,挑选五项。在考虑沙漠的情况后,按物品的重要性,你们会怎样选择呢?请解释原因。
(2)、沙漠情况
1、飞机的位置不能确定,只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。
2、沙漠日间温度是40度,夜间温度随时骤降至5度。
(3)、假设
1、飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便,只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋,每人都有一条手帕。
2、全组人都希望一起共同进退。
3、机上所有物品性能良好。
(4)、物品清单
请从以下十五项物品中,挑选最重要的五项:
1、一支闪光信号灯(内置四个电池)
2、一把军刀
3、一张该沙漠区的飞行地图
4、七件大号塑料雨衣
5、一个指南针
6、一个小型量器箱(内有温度计、气压计、雨量计等)
7、一把45口径手枪(已有子X弹)
8、三个降落伞(有红白相间图案)
9、一瓶维他命丸(100粒装)
10、十加仑饮用水
11、化妆镜
12、七副太阳眼镜
13、两加仑伏特加酒
14、七件厚衣服
15、一本《沙漠动物》百科全书
除此之外的经典题目还有:
B、月球求生记
C、海上救援
D、面包与记者
E、荒岛逃生
F、能力和机遇
G、是什么影响了利润?
H、你会怎么办?(经费配置)
I、成功的领导者是怎么样的?(开放式提问)
2、设计类题目
3、案例解析
案例A:月球求生记
背景资料:
假设你现在是一名太空飞行船的队员,任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合,但因机件故障,你的宇宙飞船在距离约定地方200公里之外堕落了,除了15件器材外,其余的器材都在堕落时坏掉了,你们能否生存下去取决于你们能否到达母船,所以你和你的同伴要决定选取的那15个仪器对你们的生存至为重要。
请将以下十五件物品按重要性排好次序,并附上简单的解释。
案例B:
唐太宗李世民曾言:为官择人,唯才是与。苟或不才,虽亲不用。但当下职场中,家族式企业别比比皆是,许多名企、大厂概莫能外,有人说存在即合理。职场中,素有“任人唯亲”和“任人唯贤”的两种说法,请问你怎么看?
A、素能维度:能力、认知
B、核心考点:识人用人
C、评价标准:
识别能力:对人才的性质、特点、优势等有比较深入的了解,对员工的素能价值有一定的预测和判断能力。
优势使用:用人之长,尽可能使下属做自己擅长做的事,并为其发挥优势创造条件。
激励能力:能够注意到员工的需要,并有针对性地采取激励措施,激发员工的工作热情。
促进发展:将员工的成长和发展视为自己以及团队的责任,努力为员工创造发展的空间和机遇。
参考高分(应用场景:某国企管理岗的招聘选拔或竞聘题库):
a、(观点)亲与贤都是一种才能。在企业管理中,用亲也要用贤。血缘裙带毕竟牢靠,更有“举贤不避亲”的说法。亲属并不一定无才。
无论是用亲,还是用才,关键还是要看领导者。要是能做到均衡有度、不闭塞言路。用人功过首在领导,次在人才。
b、(识人)人才也分很多类,有的擅长出力,有的有专长技能,有的能力突出,有的格局广阔,有的品质高尚,有的动机和价值观高度契合。只要将合适的人放到合适的位置,就能够产生价值。
c、(用人)不同的人才,成本和代价也不同。有的只看中物质,有的还看重荣誉,有的看重身份和职务,还有的追求权力和财务自由。用人的要点之一就是:性价比和投资回报率。
d、(总结)赋能有潜力的员工,是最有经济价值的人才投资。一个优秀的管理者,首先是能够为员工创造发展空间和机遇的领导。
备注:
经典题目虽然多有标准,但无领导小组讨论本质上,是考察思维和创新的项目。所有的答案,都应作为参考来使用,应试者的逻辑、表达和思维才是最为重要的评测依据。
很多时候,我们在操作项目时,都会习惯和倾向于保守。因此,大多数情况下,仅会复制经典、标准打分,但这恰恰背离了“无领导小组讨论”项目的初衷和本质。
在有条件的情况下,我们建议实施者先要具备创新精神和突破传统的能力,借助经典、超越经典。事实上,该项目的设计也并不难做。尽力避免机械式面试。
备注1:欢迎大伙儿点主页加关注哦;
备注2:欢迎大家关注“主页-微课”,多一种交流方式,也许正是你需要的哦;(第三期已更新:《【B班课业】:岗位与人才解析II:行为事件访谈(BEI)+职务分析问卷(PAQ)B1》)
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13楼 充沛
老师好,第一二节没有看过,感觉懵懵的,文章的第一二节在哪里呢~
12楼 明媚春光
文章干货很多,非常有启发。其中有提到言语表达,逻辑思维能力的问题,我们公司招销售人员很重视这两个方面,但是我不知道具体怎么去考察候选人然后反映给用人部门和老板,是需要数据化的呈现吗?
11楼 TerryTan
打卡
10楼 诺拉99
做这些题好像在考公务员啊哈哈...
9楼 薇薇紫
测试对象校招、传统社招、岗位竞聘和部分管理人员选拔,是针对已经招进来的公司内部人员吗?
8楼 米老鼠gigi
这个测试是用在哪里的,小企业适用吗?
7楼 微笑滴淚花
个人感觉,这种测试很耗费候选人和人力资源部门的时间,效果其实不太容易参考和评估,测出来的结果只要智商不是低于正常人的,都不会不及格的,每个人的结果都不会差到哪里去,也不会作为录取人员的关键参考,我们公司以前有弄这种测试,后面不弄了。
6楼 peekaboo
其实我觉得这些题除了考察应试者的逻辑、表达和思维之外,还能考察一个比较重要的品质,就是耐心,这个也是选择候选人一个比较重要的标准。
4楼 将军追赶麦当劳
打卡
3楼 富贵兰
老师写的分享感觉差别不大,都是一样的东西。
2楼 恋空123
这个无小组讨论好像很好玩的样子,我都想测试一下我自己
1楼 果酱J
学习到了,很系统的介绍了无领导小组面试的概念,考核维度,考核标准,案例问题