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方案设计的目的是什么？表面是说避免出工不出力的现象，实则是为了提高业绩。如果一个业务员天天就算不打卡、不上班，只要能完成业绩指标，我相信大部分企业负责人都不会太介意，正所谓“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”。
那么，如何促使外区业务员提高业绩？首先要做的是业绩一般的原因分析，看到底是激励机制的问题，还是对业务不熟、产品不熟、销售技能需提升等问题，然后再进行针对性的设计解决方案。
一、从激励机制上来说
1.加大浮动薪酬占比，强化绩效导向：
降低底薪额度，提高绩效工资占比，设置业绩三级目标，底线目标、常规目标、挑战目标，不同目标对应不同绩效工资系数。
其中，目标设置要合理，底线目标要保证80%的销售人员能完成，常规目标保证60%的销售人员能完成，挑战目标保证20%的销售人员能完成。
不合理的指标，不仅没有激励性，还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。
2.改变提成规则，强化出单激励性：
可以采用阶梯式提成，即达到不同的订单数量或者销售额，按不同的提点，量越大提点越高；或者采用累进式提成，和我们交个税的模式一样，即在不同范围区间内的提点不同，进行累加计算。
3.各类促单奖，不断点燃销售热情：
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等，针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖，还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通，在财务对利润核算的基础上，进行设置合理而有效的奖项。
二、从培训机制上来说
对于销售人员，公司、产品、销售技能等相关培训不能少，要不定期的反复培训。做过培训的小伙伴都知道，指望通过一次培训就让员工完全掌握需要掌握的内容，是不可能的。所以，除了要通过培训评估提高课程转化率外，还需要通过不定期的反复培训。
纵观世界优秀企业的营销管理，会发现他们有一个重要的管理理念：让平凡的人做出不平凡的业绩。优秀企业更重视企业的整体营销能力而不是个人的推销能力。那么热，如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩？最好的方法就是标准化，而标准化就需要用到胜任力模型的构建及培训机制的支撑，这里就不细讲了。
三、从人员管控上来说
对销售人员的管控办法有很多，早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外，鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具，除了能用于营销分析，还能用于人员管控。因为，只有真正去拜访客户的销售人员，才能填好鱼骨图，做好销售漏斗么模型分析。
最后，给大家分享一个从百科上看到的海尔集团对营销人员管理的案例：
对营销人员的过程管理，最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团，他们对营销人员控制称为“三E管理”，即管理到每个营销人员（Everyone）每一天（Everyday）的每一件事（Everything）。
海尔集团下属的某公司，每天早晨八点钟，总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查，看他们是否准时到达指定客户（或工作地点）开展营销工作；每天傍晚五点至六点，营销人员都要准时与总部管理人员联系，汇报当日工作，包括到什么地方，拜访什么客户，商谈什么问题，解决了什么问题，还存在什么问题，需要公司提供何种帮助，客户的姓名、地址、电话等，以及下一步的工作计划。总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息，定期或不定期进行抽查，调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”（相当于行销日记）。营销人员回公司报销、述职时，管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性，然后才予以报销。
没有危机是最大的危机,满足现状是最大的陷阱。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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17楼 紫罗兰筱筱
没有危机是最大的危机,满足现状是最大的陷阱。
16楼 暖xin小偎
这是个大问题。
15楼 果果人事主管
对，是这样的。
14楼 amier
采用累进式提成，和我们交个税的模式一样，即在不同范围区间内的提点不同，进行累加计算。这个思路很好。
13楼 清风云骐
培训不能少，要多培训。
12楼 xiaoxiaocui
各类促单奖，不断点燃销售热情
11楼 ling1222
按不同的提点，量越大提点越高，就应该是这样的
10楼 涐不坚强没人替涐勇敢
对，完成业绩是关键。
9楼 冰心小妹
销售的话，好像都是底薪低，提成高。
8楼 1113034429
突然就想到了狼性文化。
7楼 S_1340601248
只有真正去拜访客户的销售人员，才能填好鱼骨图，做好销售漏斗么模型分析。
6楼 summersuunygirl
早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。这样挺好。
5楼 piomng
改变提成规则，强化出单激励性，这一点才是必须的。
4楼 云里飘大碗
不合理的指标，不仅没有激励性，还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。有道理。
3楼 巍哥
让平凡的人做出不平凡的业绩。
2楼 果酱J
学习： 一、薪资部分 1、业绩三级目标： （1）底线目标：80%人员能完成（2）常规目标：:60%人员（3）挑战目标20%人员 2、阶梯式提成or累进式提成 3、各类促单奖：注意利润核算 二、日常管理部分 1、鱼骨图or销售漏斗模型 2、海尔3E管理：everyone、everyday、everything
1楼 大卡
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17楼 紫罗兰筱筱
没有危机是最大的危机,满足现状是最大的陷阱。
16楼 暖xin小偎
这是个大问题。
15楼 果果人事主管
对，是这样的。
14楼 amier
采用累进式提成，和我们交个税的模式一样，即在不同范围区间内的提点不同，进行累加计算。这个思路很好。
13楼 清风云骐
培训不能少，要多培训。
12楼 xiaoxiaocui
各类促单奖，不断点燃销售热情
11楼 ling1222
按不同的提点，量越大提点越高，就应该是这样的
10楼 涐不坚强没人替涐勇敢
对，完成业绩是关键。
9楼 冰心小妹
销售的话，好像都是底薪低，提成高。
8楼 1113034429
突然就想到了狼性文化。
7楼 S_1340601248
只有真正去拜访客户的销售人员，才能填好鱼骨图，做好销售漏斗么模型分析。
6楼 summersuunygirl
早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。这样挺好。
5楼 piomng
改变提成规则，强化出单激励性，这一点才是必须的。
4楼 云里飘大碗
不合理的指标，不仅没有激励性，还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。有道理。
3楼 巍哥
让平凡的人做出不平凡的业绩。
2楼 果酱J
学习：
一、薪资部分
1、业绩三级目标：
（1）底线目标：80%人员能完成（2）常规目标：:60%人员（3）挑战目标20%人员
2、阶梯式提成or累进式提成
3、各类促单奖：注意利润核算
二、日常管理部分
1、鱼骨图or销售漏斗模型
2、海尔3E管理：everyone、everyday、everything
1楼 大卡
郑军军老师——
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