2022，HR新手致胜20大关键词

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！值此新年新气象，我携手阿东（刘世东老师）共同祝愿HR新手2022年出奇致胜，快速成长为高技能、高绩效、高价值的高阶卓越HR。

很多人误将人力资源管理工作看成是“打杂”的后勤管理工作，这是因为他们并不了解人力资源管理工作的内容。同时，很多刚刚入行的HR新手觉得人力资源管理既简单又复杂，不知道从何处着手开展工作。

在此，我和阿东结合多年的工作实践，把HR新手在智慧职场中实现快速成长应接受的能力训练，总结为20大关键词，分享给大家。

1．如何规划HR的职业生涯

有的公司会将HR专员称为“HR助理”“人事专员”“人事行政前台”等，他们大多是职场的“新手”。

HR新手在开始工作的第一天，就要为自己制定一个目标——成为卓越HR。因为，“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣。”那么，HR新手如何通过完成岗位业务成为卓越HR呢？

首先，你要找到一个标杆人物。其次，你要具备成为卓越HR的胜任力要素。

美国著名心理学家大卫·C·麦克里兰（David·C·McClelland）于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章《Testing for Competence Rather Than Intelligence》，标志着胜任力研究的开端。他认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够比较好地预测实际工作绩效。

胜任素质模型是指为了完成某项工作或达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力的组合，描述的是组织中有效地充当一个角色所需要的知识、技能和性格特点的特殊组合。包括HR岗位在内的胜任素质模型既是一种人力资源管理方法，又是一种人才管理工具，可以广泛地应用于人力资源管理领域的各个方面。

HR新手对照胜任素质模型规划职业生涯的晋级路径，具体包括三条：

（1）传统阶梯晋升。传统阶梯晋升就是HR新手在组织内部，从下向上，通过每个阶段绩效考核或者内部竞聘的方式，沿着垂直方向，从现有的低层级职位向更高的职位方向发展的过程。HR新手的传统阶梯晋升路径，如图1-11所示。

同时，内部竞聘是企业内部完善和推动成员职业生涯发展的重要途径，能够促成组织内部人力资源的垂直流动，使得组织职业生涯规划管理与个人职业生涯发展紧密相关、相联。从职业生涯设计的角度讲，内部竞聘完善了组织内部职业生涯的晋级发展路径。更重要的是组织通过内部竞聘能够鼓舞其他成员的士气，使其明确职业晋升的途径，激发其的职业生涯规划的动力。所以，HR新手要时刻准备着，不放过每一次内部竞聘的机会。

（2）网状交叉晋级。HR新手的网状交叉晋级路径，包括四种跳跃型越级晋升、双重交叉职业发展路线、螺旋式上升路线和“主业+副业”模式，如图1-12所示。

（3）HR新手只有沿着成长矩阵（如图1-13所示）在“专业基础、传统业务、标杆案例、工具方法、行政综合和职业素养”等方面逐级提升才能跻身卓越HR的行列。

2．如何搭建人力资源管理业务体系

（1）六大模块——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系管理。

（2）人力资源三驾马车、三支柱管理——HRSSC、HRBP、HRCOE。

（3）HR新手的人力资源管理：自成体系——人力资源管理业务体系清单。

3．如何设计人力资源管理工具箱

好多人小时候都见过、羡慕过警察的手枪、手铐，甚至还玩过医生的听诊器吧……

现在成为一名HR了，是否也像我和阿东老师一样，有几个移动大硬盘、三只翻页笔、职业生涯规划教练的道具箱等，有属于你自己的工具箱呢？

HR新手电脑里的“工具箱”既有Office文件、以往的报告，鱼骨图和问题树，又有各种图、表、范例。

HR新手手里提的“工具箱”既有打印文件、易拉宝、海报和一本《HR新手必修的20堂训练课》新书，又有课程、会议开场破冰时会用到的各种实体道具。

4．如何做好岗位调查与工作分析

（1）岗职、划分、区别与对标。包括职务、职位与岗位、职能的理解；以底层决定高层的岗位设计；岗位与职位体系的设计原则；岗位职责的动态管理。

（2）岗位价值评估及应用。包括评估申报与组织；岗位评估的要素计点；岗位评估的实施及应用。

（3）工作分析模型与岗位调查。包括阻扰企业发展的困惑；工作分析模型的建立；岗位工作调查与分析的实施；七种工作分析方法对照列表。

（4）图、表与范例。包括XX公司工作分析管理办法；XX公司工作分析调查表。

5．如何绘制或调整组织结构图

HR新手入职后没有看到公司的组织结构图，或者不清楚各个部门、岗位的设置与人员的配备，那么，所谓的部门职能划分与工作说明书撰写，以及招聘、培训、薪酬、绩效管理等业务则无从谈起。

6．编制部门职能列表与岗位说明书

企业组织是由多个部门构成的，具有一个或多个的工作职能。而部门是由多个岗位组成的。每个岗位围绕部门职能具有不同却相关联的岗位职能。

因此，要知道如何编制部门职能与岗位说明书，首在知其工作所承载的业务与职能脉络。

7．如何做好人力资源费用预算与核算

人力资源部门不是赚钱的部门，但是可以省钱呀！

HR新手要会打“算盘”，帮企业做好人力资源费用预算与核算，省钱就等于赚钱！

（1）划分、区别与对标

人工成本：直接费用+间接费用

人力资源费用：分为人工成本和人力资源部门的业务费用

工资总额：包括计时工资﹑计件工资与各种奖金、津贴

福利总额：包括社保、实物、服务、股票期权、培训、带薪休假等

预算、核算与赚钱、省钱的关系，包括人力资源费用预算与管理费用核算项目列表、预算的3种策略、核算要求

（2）图、表与范例

人力资源费用预算的3种方法；人力资源费用核算的3个步骤

8．如何做好招聘工作

要做招聘，我们得知道是什么招聘，是一种什么样的行为？

要做招聘，我们首先应该要做的是什么？

知己知彼。知自己的招聘事，知彼之能力情况。

岗位需求与对标来自岗位说明书，招聘本身只能靠自己，要别人显示其能力，来源于自己的要求。因此，要做招聘首当是准备。让候选人显露能力的准备。

9．如何筛选简历与入职登记表

在发布招聘信息后，我们往往会很忐忑。

怕没有人来应聘，怕自己挑不出简历，怕在招聘会现场找不出人才。

其实这些都并不可怕，台上三分钟，台下十年功。

做好有效的应聘、入职的登记与辨识功夫，自然能找到你合意的简历。

10．如何做好结构化面试

做招聘，似乎最见功夫的就是面试了。

但事实是万事开头难，已经有了人选，还怕面试吗？

知道目标、特征；拥有面试的技能和平时的准备。做好面试也并不在话下。

11．如何准备与实施校园招聘

为什么我们要做校招？

为什么我们要跑人才市场，跑招聘会？

做社招，能解决现有需求，做校招，往往期待未来。

其实说到招聘老HR们就应该能想到，在以前网络还不是那么发达的时候，大家都需要跑人才市场摆摊设点，到社区专栏贴招聘广告，到电视报纸广告打广告。而那个时候，多数人找工作跑的也是人才市场，看的是报纸还有广告栏。而这样的招聘就是社会招聘。

相对的，还有一种招聘却与现今时代变化不是很多，那就是校招。校招的味道一直都是那么热烈，甚至更热烈。因为，现在的社会更加VUCA，竞争更加强烈；这里的VUCA由Volatile（不稳定）、Uncertain（不确定）、CompleX（复杂）、和Ambiguous（模糊）四个单词的首字母组成，也就是说VUCA指的是一个不稳定即波动的时代。

只是以前的社招，由于通讯的原因需要在市面上更为露脸，显得更为社会化。而现

在的社招，除了综合性质的招聘会，基本都是足不出户。而校园招聘是一种较为特殊外部招聘。是指直接从学校招聘各层次的应届毕业生。这样的校招，有的是双选会，有的是则是专场招聘会。

12．如何选用劳务派遣与洽谈外包业务

现在是一个分工与协作的时代，讲的是区块合作与去中心化。

这能给企业减负，能给管理带来更为细致的专业与不需要更为全面的专业。

人力资源管理，同样要追求轻松上阵，追求风险化小，就需要专业、分工与协作。

而循法用工、灵活用工，就是企业的出路。当然，同时也是针对HR业务能力的挑战。

13．如何编制年度培训计划与组织实施

在企业做为HR新手，如果要让你来组织开展培训工作，你该怎么呢？

首当明白，培训为需求起。而需求来源于什么？

一为解决现目前的能力需求问题，二为解决企业发展的未来能力需求问题。

OK，这就是所谓的凡事不怕难，只怕没有方向。

14．如何开发课程与制作课件

HR新手就不用研发课程制作课件PPT了吗？不是的。

HR新手就不用授课了吗？不是的！一般而言，最基本的，大部分企业的HR新手也需要进行新员工入职培训，最起码讲讲企业规章制度，考勤计算，或者企业文化等。

（1）划分、区别与对标

HPT模型开发课程干预绩效：5个操作步骤、课程目标的表述、目标设置SMART原则

课程体系横向开发法：布鲁纳4个原则包括动机原则、结构原则、序列原则、强化原则

课程体系纵向开发法：德尔的“经验之塔”包括做的经验、观察的经验、抽象的经验

（2）图、表与范例

①多家公司课程体系范例，包括HR成长训练营、写作高手创造营、人力资源管理经典系列课程

②无缝沟通训练范例，包括课程开场白、名言箴句、授课内容（8个重点模块）、课堂互动等

③高效时间管理课件范例，包括课程开场白、名言箴句、授课内容（5个活动操练）、课堂互动等

④高效领导力提升工作坊范例，包括课程开场白、名言箴句、授课内容（3个活动操练）、课堂互动等

15．能晋级的HR都会做绩效管理

你知道什么是绩效管理？知道绩效管理与企业及员工发展的关系？

你知道绩效管理的工具都有哪些？

你知道如何实施绩效管理？知道如何处理绩效申诉？

16．HR要做好薪酬管理，提升工作价值

作为企业激励机制中最具有影响力的一项，薪酬管理既是基础，也是最能体现HR能力的一项工作。

17．构建和谐员工关系与劳资关系

在员工关系中，我们在第2章有说员工关系就是企业内人与人之间的关系。共分为劳资关系管理、积极服务管理、消极内容管理等三大块内容。而在员工关系管理中，最重要的就是劳资关系管理。做好劳资关系管理是企业能够和谐发展的基础。

（1）企业劳动关系管理。包括劳动合同与集体合同；保密协议与竞业限制协议；经济补偿、赔偿金与违约金；调解、协商等管理。

（2）图、表与范例。包括劳动争议处理模式；劳动合同法实施风险点列表。

18．如何办理离职交接手续管控风险

一般而言，大多数企业都是由HR新手负责新员工入职手续的办理，同时，HR新手由于刚刚接触人力资源管理业务，也最容易出现各种问题与隐患，尤其是劳动法律风险，怎么办？

（1）划分、区别与对标

①辞职、辞退与员工流动率。4个计算公式：员工总流动率、主动辞职率、被辞职率、员工辞退率

②了解违约金、经济补偿金、赔偿金。抓好人员流动管理，控制员工流动率，增强员工的忠诚度和主动性

③离职面谈与交接人、监交人。交接的过程中，需要填写、签字并落实到纸面上——工作交接表

（2）图、表与范例

①员工离职率的计算公式

②员工离职流动分析模型

③员工辞职离司前应将其负责的工作事项交接清楚完毕。同时，所属部门、财务部门以及人力资源部应安排专门人员与辞职员工进行工作内容、薪酬、财务、办公用品等事项的交接

④HRM法律风险管理模式范例。从人力资源管理“三乱两多”——机构、人员、职责“三到位”——人力资源法律风险管控的学习和培训机制——“事前防范+事中控制+事后反馈”体系

19．如何疏解压力助力最佳雇主品牌建设

不必上互联网，不必查大数据，就看996，就看你自己，工作压力大不大？

有时候，压力大到不想起床，不想坐地铁。

有时候，压力大到什么都不求了，就每天吃泡面也可以。

不想办公室明争暗斗，不想“穿小鞋”，怎么办？

（1）区分各种压力并转化为动力

①工作压力、心理压力、EAP。四种类型：长期、短期、外部和内部EAP服务

②疏解压力、转化动力与Y-D定律。压力与工作绩效的关系：倒U形曲线；压力并不仅仅是负面的，适当的压力可以转化为超强的动力

③“到底是否存在最后一根稻草”实验。故事+报道+实验——压力管理——张弛有道，一切方得长远

（2）员工压力疏解及人才吸引力

①员工压力疏解模型。环境因素和个体因素（刺激）——整体认知和个体差异（评价）——生理、心理和行为症状（反应）

②员工压力疏解方法。针对源于个人、群体、组织三方的压力问题进行疏解操作

③人才吸引力与全球最佳雇主。人力资源管理关注的是人，而员工永远是解决一切业务问题的核心

20．如何成为优秀的高绩效HR

一个高绩效的HR应该是企业内部的人力资源专家、人力资源管理咨询师。是能够在企业组织层面进行诊断、分析、预测的HR，并能指导企业进行人力资源规划配置，能对人力资源在企业未来发展的贡献上进行量化考核的HR。

HR新手入门不易！作者创作不易！2022新年新的开端，请大家继续关注我和阿东的新书《HR新手必修的20堂训练课》哦（阿东、王胜会 著，2021年11月第1版，共20章、计285页），本文20大关键词具体操作解锁的工具与方法所在。HR新手！努力工作、好好学习就是你对自己最大的支持和鼓舞。