设立“缓冲带”，确保激励性

作者郑军军更新于：2021-12-28 14:53 32558

内容来自 2021-12-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型的小公司，老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本，但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求，作为HR的我该如何应对呢？

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摘要：设立“缓冲带”，确保激励性

1.不要想当然，要弄清老板到底什么想法

“我知道老板是在控制人工成本”，题主你确定你是真的知道？你和老板好好沟通一下了吗，问清楚了吗？职场中最常见的问题就是，“我以为”、“我觉得”，这种想当然对HR来说是很危险的。

所以一定要弄清楚老板的想法到底是什么？是不是真的是为了控制人工成本？如果是，那么从人工成本控制的角度来说，HR是否可以做个公司各项成本的总体数据分析，提供个成本管控方案？而不是通过销售提成比例来控制，毕竟销售一直都是各个公司的重中之重。

2.要多沟通“民意”，了解大家的想法建议

在汇报老板之前，可以和各销售负责人、销售骨干聊聊，他们的想法。特别是在过去的一年中，运行的销售制度的利弊，对人员的激励性、对业绩达成的影响程度，有什么改进建议。而对于老板目前的提成思路，可以旁敲侧击的问问大家的看法，同行公司又是什么样的提成方案。这些问到的内容，都可以作为和老板沟通的“谈资”。

3.要考虑公司销售难度等具体情况

HR要考虑公司的销售难度如何，一般销售难度大的，更多的采用阶梯式销售提成法；难度一般的，固定比例法也未尝不可。如果销售人员的可替代性强，销售上手快，培养周期短，人员的流失对销售业绩影响不大，那么也没什么大不了，员工也不是傻子，有意见也不会太折腾，而且能力强的销售依然拿的提成总量比别人高。

4.可以设立“缓冲带”

“老板每年都会要求调整公司的提成方案”，其实，既然这个已经形成惯例了，我相信大家心理多少都有点准备。主要还是销售提成比例的多少，是3%、5%，还是10%，甚至更高？对员工来说，哪些人实际到手的提成会降低，哪些人会提高？对销售负责人、骨干人员或重点培养人员是否有较大冲击。

针对这些冲击，是否可以设立目标达成奖或超产奖，即年底总目标达成老板想要的营收和利润后，多出来的部分，是否可以按大家的贡献度，再给予一次性奖励、分红，以增大激励性，减少“冲击”。

同时，在季度、年度激励方案中，是否可以针对销售岗位，设置新客户开发奖、新领域开拓奖等，进行引导，毕竟天天吃“老客户”，没“新客户”，是很容易“出事”的。当然，也可以针对老板目前发现的销售问题，设置相关奖项，进行重奖，以促进大家去改善、解决。

最后，还有一个思路，就是销售负责人与销售员可以设计不同的提成机制，以稳定销售负责人，确保整体大盘稳定。

作为HR要深入了解业务，无论是专业词汇、业务数据还是行业情况，这样才有资格与老板、业务谈“业务”。做事要多维度、全面思考，上要影响老板、了解老板想法，下要沟通员工、了解员工想法，找好平衡点，建好“缓冲带”。虽然确实不易做好，但只要用心、努力，总有一天能达到这样的水平，而等你达到后，你会发现自己已经具有很高的“价值”。

一切生长拔节都在沉默中进行，你只需要努力生长，时间会带你去你最想要去的地方。共勉！

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