留人要有组合拳，最终要把心来留

作者丛晓萌更新于：2021-12-27 18:49 28820

内容来自 2021-12-28 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】年底了，HR怎么留住人才？

一到岁末，公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：本文第一部分通过三方面强调了平时就要建立一套留人体系，本文的第二部分在第一部分的留人体系基础上通过具体案例指出了留人留心的重要性。

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、留人要有组合拳：

每到年末，就跟题干中叙述的一样，有一些人会选择离开公司，在很多公司领导眼里，他们会说：“都是个人职业选择，我们不加阻拦，随他们去吧。”对这些离职员工“挥一挥手作别”。

如果员工是些“小白兔”——认同组织文化，工作态度较好，但是绩效不怎么样的员工，那年终选择主动离职就主动离职吧，对于我们公司而言，这属于应该淘汰的对象。

如果员工属于高绩效员工，对组织而言贡献巨大，年终获益颇丰的，年终会有两种情况，一种情况是“数钱数到手抽筋”，不可能选择离职，另一种情况则因为种种原因选择离职，需要挽留的正是这种高绩效员工。

那对于高绩效员工的挽留，我认为重点时刻并不在年底，而是要在平时就要建立一套留人体系，不管体系的形式如何，一般包括三方面：

第一，对于员工的进步及贡献的及时口头认可。

在我们公司这一点做得比较不错，我们公司老板经常在周一的公司例会上对过去一周某某项目的某某员工在某项工作中的突出贡献做及时的口头认可，比如：“D在上周跟投资人A的谈判中做得准备非常充分，呈递给投资人A的报告质量很高，得到了A先生的当场认可并准备给我们公司签订协议，感谢D对该项目的贡献和付出。”

当老板这样说的时候，我注意观察过北京公司总部与会员工的大家的面部表情，当事人会很克制自己的面部表情，其他员工有的投过去羡慕的目光，有的投过去认可的目光，有的员工投过去热切的目光。。。。。。在那个被肯定的场景，被表扬的员工成为焦点，内心获得极大满足。

第二，对于员工绩效有完善的绩效考核体系予以确认。

如果一个组织连最基本的绩效考核体系都没有建立，那谈何对员工绩效的确认呢？如果没有对员工绩效的确认的抓手，那员工对公司的个人价值如何体现呢？没有价值感，很难找到个人在组织中的定位，尤其是对于90、95后的员工，没有个人价值感的工作他们很大程度上是不太会过多留恋的。

第三，对于员工的贡献要有对等的丰厚物质奖励。

第一、第二点实际上都是对于精神方面的鼓励和肯定，第二点绩效考核确认完毕员工价值贡献之后，对等的就要有丰厚的物质奖励，虽然物质因素不是绝对的，但是对于个案而言，“钱没给够”很可能就是让他离开组织的最后动因。

Tips：留人功课在HR的平常管理中就要做到位，建立一个可以留人的系统虽不能立竿见影，但是会降低高绩效员工的流失。

二、最终要把心来留：

有的同行可能会说了：“您说的几点我们都有，但是员工还是想离职怎么办？”我的建议是先确定离职原因，根据离职原因对症下药，留人更要留心。

如果在第一部分的几点建议都有，那员工还离职，说明在留人体系“精神层面和物质层面的设计”都兼顾到的情况下员工还有意愿要“飞出牢笼”，再给你一个工具，那就是给到员工在本组织内的量身定做的“职业规划”，让他看到希望，通过这一点把心留住。

给大家举一个例子。我们公司曾经有个员工G给我提出来加薪申请，并暗示拿到手的offer开的月薪比我们公司给到的高很多，我听了之后跟他进行了这样的对话。

我：“你这边是拿到offer了？”

G：“嗯，是的，薪水涨幅还挺大的，所以我想来跟您咨询一下离职的事情。”

我：“那你离职原因就是认为每月工资给得少？”

G：“差不多吧。”

我：“你已经是投资总监了，应该知道在我们这样的机构中月薪只占年收入的一小部分。你看N总跟你年龄相当，但是人家已经是合伙人了，你想想，如果物质奖励方面不到位，N总会留在我们公司吗？”

G：“应该不会。”

我：“世上没有不透风的墙，N总已经是合伙人了，她应该知道业界其他公司的合伙人拿多少，那既然她没有离开，不是说明没有机构来挖她，而是挖不动她。这个你可以好好脑补一下。”

G：“是吗？”

我：“你虽然跟N总不在一个团队，但是你也应该跟N总在业务上接触过，她的业务能力？”

G：“说起来汗颜，我拍马也赶不上。”

我：“你看外面的那些机构，哪个机构愿意给你机会五年时间从分析师做到合伙人？”

G：“我拿到offer的这个机构，要做到合伙人至少得10年起。”

我：“你拿到offer的这个机构不行，但是我们公司可以，你现在之所以对收入不满意，那是跟你对组织的贡献相匹配的，虽然组织中没有绝对的公平，但是我们的设计还是可以保证相对公平的，你说是不是这样？况且在我们这样的行业又是老中医行业，越老越值钱，关键还是选对平台、选对可以帮助你快速成长的组织，不是吗？”

G:"嗯，您说得太对了，Nina总就是一个很好的例子，她不就是5年从分析师做到合伙人的吗？”

我：“所以，你回去好好考虑一下，是看重眼前的机会，还是要考虑长远的发展，回去可以自己建个模型，做个分析，把自己做一个被投企业，在我们公司平台上发展是一个情况，去你现在的机构是另一个情况，算一下呗。”

G：“Carol姐，我回去算一下。”

我：“公司不会苛待任何一个给公司做贡献的员工，之所以你没有得到理想的奖金，要问一下你自己。另外，能否快速成长为合伙人，我说了不算、你主管合伙人说了不算、老板说了也不算，谁说了算？只有你自己说了算！回去好好想想，如何选择自己的职业发展道路——不同公司的选择实际上就是不同职业发展道路的选择，我言尽于此，好自为之。”

隔天，G跟我表示要在公司安心干下去。

Tips：体系或制度留人只是小手段，更高段位的就是HR能够有办法把员工的心留住，找到适合员工量身定做的发展通道，这是留人留心的一个比较好的切入点。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。