摘要：1、做培训不能是我们想培训就培训。而是要对培训对象有着清晰的认识和定位。
2、做培训要想到训率高一定要据对象有习性去安排内容和时间。从形到质的安排，到训率就会逐步的提升。
培训之14——HR做培训的自说自话，要如何破
——做培训决不能做单相思，从读书说到培训
学习思维：
1、做培训不能是我们想培训就培训。而是要对培训对象有着清晰的认识和定位。
2、做培训要想到训率高一定要据对象有习性去安排内容和时间。从形到质的安排，到训率就会逐步的提升。
本文内容：
1、员工三种，应有的不同培训管理。
说到做培训，似乎很多企业HR都做得很是恼火。似乎全都是为了打造培训文化才在做培训。
从没有从群众角度出发，总是自说自话。试想这样培训根本就不与员工大众在同一个频道。又怎么能获得较高的参与率呢？
但很多人是看到了这样的问题，却总是破不了局。
这是因为在打工人，其是在职场为生活而努力。不象学生是为谋生而准备。所以，在企业培训与在学校教育还是有所不同的。
但同样也是有所类似的。
上学的时候，我们会发现到教室学习的现象有三种：
一种是积极踊跃的学习者。
一种是在那被动的听着课。
还有的是坐着牢似的听课。
第一种是那些主动听课的人。他们将听课当成了一种乐趣。他们能在学习中找到吸引自己的东西，所以对于学习充满动力。他们基本会在轻松的进程中成为学霸甚至全能的优秀学生。
第二种虽然是因为家长吩咐、老师要求，但这些属于被动的听话的人老实人，虽然不一定在学习有多享受。但他们能听话，能按要求努力。所以，他们有时也会成为学霸。
而第三种学生在学校，则似乎是那些被牢笼遮挡了自由的小鸟一样，总是离开课堂去寻找他个人的自由。但这类学生不一定成绩差。只是他们的心思不在课堂上。
对于第一种人， 我们只需要告诉他有机会就行了。他也会努力自觉的将他需要的知识去寻找、学会并积极的实践使用他。
而对第二种人，我们需要用制度去要求他，用惩罚去威吓他，用利益去诱惑他。总之，他们虽然被动一些，但他们还算守规矩。
而对第三种人，在学校是怎么做的呢？是知道他们在哪里做什么就好了。
往往会将他们安排在一个全是差生的班里，或者放在教室的最后一排。唯一的要求就是你要捣乱也不要影响前面的同学学习。
而在培训中，其实同样如此。
有的人-会主动的抓住一些提升自己的能力机会。只要不是太影响自己的工作或者安排，都会申请去参加学习。就算是与现在的本职不是很相关，也同样会去。“技多不压身，多个技术多条路”就是他们在职场路上的信条。
而同样有人-属于并无多大上进心，只知道听安排做事的被动型员工。这样的人只要可能会影响他现在的收益的风险，他们就会照你的要求去完成学习任务。这些人是属于得过且过，不会有多大贡献，但还算拥有维持企业组织运行的一些机能作用。
而第三种人-则是那些总是比较调皮，以自我为中心。如果能让你搭下顺风车，可以陪你过一下秩序。否则往往就是他做他的，你说你的。这种人，一般情况，我们必须要做到培训的内容直接与他的工作中问题要直接相关。否则就不要召集他们来培训了，不然就是来给你捣乱的。
2、如何匹配激励，让三种人来参加培训？
在清晰上述三种学习习性。只要我们能有针对性的进行培训设计，自然就能让到训率有着不一样的提升。
首先，我们一定要依据针对的学员不同，将内容与时间进行匹配。——针对人说到训率
对于那些努力充实自己的人，我们就算是将时间，放在下班后，甚至是周末也是可以的。只要内容够好，这些自我上进员工能安排得出时间就一定会来，甚至安排不出都会安排出来。
对于那些老实按制度要求的员工，这是最好安排的了。他们舍不得自己现在的收益。所以就算是不痛快，往往也是会委屈着来参加培训的。
但对于那些调皮者，我们则一定要找到他们的痛点。一是如果时间在休息时间，则内容一定要是切实关联于他们工作必须需求的内容。二是如果内容是比较枯燥的内容，可以申请将培训时间放在上班时间。只要工作不是很忙，他们有较大可能参与。会当成他们休息的一种。
因此，在有着内容时间的要素上，我们有的放矢的来决定参培人员。其到训率自然不会低。
其次：在时间满足后，内容有用才是真正的第一。——以现实的有益性提升到训率。
前段时间我在培训12《<老员工也是人，随企业发展一样有自己的需求>——老员工想培训的，都是自己需要》一文中说过：
一场有效的培训，不仅是人要在，到位率要高。更要让培训有着实在的内容。否则你纯粹的提升到位率，其实也只是一种掩耳盗铃。
要知道人们真正关心的，永远是能为自己创造效益的。
因此，在上一点我们从迎合员工类型的方式来提升到训率。
但真正实在的还是知识的有效性与培训的趣味性。
因此，我们一定要如销售去开发客户一样，去发现、发掘员工在工作与生活所存在的知识与技能需求。去告之他们这堂课你上后会有什么样的收获。
曾经有堂非常流行的营销课程叫做“销售赢家”，他就很直白的告诉你，你听了这堂课，你的销售一定能提升50%以上。
而在我们的培训中，如果依据内容与员工的技能知识需求状况，我们以告诉他，如果他们学习转化后，会提升他们在工作上哪些方面的成绩，会得到什么样的绩效提升。
我想，没有人会拒绝这样贴心的培训服务。
要知道既能提升的技术、知识，还能直接提升我们的与收益。你来，会不会干。当然会了。
所以不要将培训，当成只是培训。而是要将培训做成为员工提升实在的业绩，自然到训率不会低。
小结：
做培训，要想人员齐，泰山移。我们一定要有一种针对性的培训意识。
一是针对人。要分清其学习的心性类型。有针对性的进行内容的开发与时间的安排/
二是对内容。参训人到位并不是最重要的。最重要的是要让他们能感觉到参加了这个培训的直接效益提升。他们自然会感兴趣。
上榜得茅豆
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34楼 云雾生
“而在我们的培训中，如果依据内容与员工的技能知识需求状况，我们以告诉他，如果他们学习转化后，会提升他们在工作上哪些方面的成绩，会得到什么样的绩效提升。”空口说白话人家会信你？太天真了吧？
33楼 非卒怀木
可是每一类培训对象中都同时存在这三类人啊，实操怎么搞得起来
32楼 温实初23138
很赚钱的行当。
31楼 优忒毗88632
打卡了/
30楼 Julie63702
试想这样培训根本就不与员工大众在同一个频道。又怎么能获得较高的参与率呢
29楼 霓漫天87249
从没有从群众角度出发，总是自说自话。试想这样培训根本就不与员工大众在同一个频道。
28楼 机器猫89366
不错！
27楼 杀阡陌71797
打工人，其是在职场为生活而努力。所以与生活相关才能有作用。
26楼 进击的风信子17072108
做培训要想到训率高一定要据对象有习性去安排内容和时间。从形到质的安排，到训率就会逐步的提升。
25楼 Karl49985
做培训不能是我们想培训就培训。而是要对培训对象有着清晰的认识和定位
24楼 樱桃小丸子09832
不错的分享
23楼 星矢40112
似乎全都是为了打造培训文化才在做培训。
22楼 遇春37158
感谢
21楼 心想事成的音符17072109
谢谢分享
20楼 墨家高月20129
打卡啊
19楼 盖聂39099
IP！
18楼 ouyo
自古深情留不住，往往套路得人心，要让员工参与，可以设置奖项，来刺激大家的积极性
大卡
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17楼 毛屋头
根本原因还是是否抓住大家所真正需求的点，希望在培训中得到什么。
大卡
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16楼 不张扬
有针对性，不管是内容或者人，都要有思考
大卡
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15楼 唐寅
本质上还是是要让员工意识到培训是对他们自己有好处的事。这才是根本
大卡
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