摘要：1、做培训从来不是单想思。需要双方配合才能算是一堂好的培训。
2、要人主动积极，需要的是让培训成为他的现实需求。因此，需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。
3、培训需求最好的，都是在现实中所急需解决的问题。
4、培训后的作用的体现，一定要在薪酬体系、绩效管理体系中能有着直观的关联性，才能让员工感受到培训是真正有用的。
培训12——老员工也是人，随企业发展一样有自己的需求
——老员工想培训的，都是自己需要的
学习思维：
1、做培训从来不是单想思。需要双方配合才能算是一堂好的培训。
2、要人主动积极，需要的是让培训成为他的现实需求。因此，需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。
3、培训需求最好的，都是在现实中所急需解决的问题。
4、培训后的作用的体现，一定要在薪酬体系、绩效管理体系中能有着直观的关联性，才能让员工感受到培训是真正有用的。
本文内容：
1、做培训不要我以为，而要他认为。
记得一个段子：你为什么这样挑食啊？你都做的你自己喜欢吃的，我为什么不挑啊？
这在企业培训中也很多时候就这样子。
一些个HR就在自己部门内部将企业的阶段性培训计划给做了。将什么企业规章，业务技能都给安排上了一溜溜的课程安排，老师、学员、测试什么的都安排妥当了。
OK这就是一个份完整的培训计划了。
是培训计划，这没有错。但你这计划对于企业来有用吗？有用的只是你完成一份培训计划，或者还会让别人勉为其难的配合你完成计划。
但这是不是企业想要的培训呢？还是员工想要的培训？或者干脆说就是你HR的眼睛里想要的培训吧。
所以，不要怪老员工挑食。你做的都是你喜欢的，他怎么会不挑食呢？
当然事实是，员工喜欢的不一定就是企业需要的啊。所以如何在企业需求与员工需求之间形成一种需求的转让，使用之劳资双方在培训需求上形成一致。才是真正形成一场有效培训的前奏。
只有企业需求，企业才会给你资源，你才可能将培训组织得成功。
只有员工需求，员工才会放下所谓的忙碌，真正的参与到培训中。毕竟自己想要的，自然会努力去获取。强扭的瓜不甜。放在哪都是这个道理。
2、要将劳资双方需求搭配，当然是利益捆绑。
这个世界上很多东西其实都找得到其相关的联系，就算没有相关，也要打个理由来捆绑。就如蝴蝶效应，是否真的是因为一只蝴蝶拍打翅膀而引起的那场海啸？这个我们不知道，但专家说是，那就是了。至少将海啸与蝴蝶给联系在了一起。
而在培训中，如何将劳资双方的需求联系到一起呢？
当然还是利益驱动了。
所有人都知道，做企业老板自然是想要赚钱的。只是需要员工来将资源价值进行转化和提升。而员工能力提升将资源转化的性价比不断提升，企业的效益才会更高。所以，想法让员工提升能力是一种投资。这就是为什么说人力是资源也很资本化的原因。
而同样的员工来企业是为什么的？
绝大多数员工来企业都是工作求生也同样是赚钱的（当然也有人是想来赚资历的）。员工用自己的劳动来帮助企业赚钱，从而将自己的劳动能力转化为自己的劳动价值。所以，如何更为有效的提升自己的转化效率，就是员工想要的东西。
当然，如果员工对这些都无诉求，那就别在想什么提升培训了。
所以，当劳资双方都存在同样的需求的时候，双方自然就可以对培训达成一致。
只是到底什么是企业的需求？什么才是员工的需求？
这却不是我们只是凭想象就可以了的。需要我们去调查了解，去分析，才能真正的找到因为什么才让企业的资源转化效率不高（即表现出来在生产经营中是什么问题？）。这也就是常说的诊断。
只有去诊断分析，我们才能找到真正的培训出发点。才能让培训起到真正的解决问题的作用。或者说起到控制问题在萌芽的作用。
3、如何来诊断分析劳资双方在生产经营管理中存在的问题呢？
这种情况自然是要由表及里，探根求源的就问题看事实，找本质寻方法的了。
比如：
为什么近段时间员工的精神状态都很不好？工作效率低下，错漏频发？
这可能有很多种可能造成的原因：
是工作任务太重？还是该项工作在技术设计上有问题，总是返工，造成精神疲累？还是生产中工艺质量监督不到位，造成员工蒙混过关？还是员工的生产技能本就不过关，造成工艺落实不到位？还是生产工艺不熟悉造成错漏或者进度太缓精神疲累？或者就是薪酬体系不公平造成心理不平衡而且影响手上的动作？
这些问题，都需要在现场去调查了解，多角度多方位的去分析。才可能搞清楚问题存在的本质是什么？该问题是否是培训能解决问题？
毕竟有时表面上的问题，可能其产生根源只是设计上的一些问题。
就如上述的可能，如果只是因表面的精神状态不佳，我们可能以为一堂阳光心态，或者一次拓展培训就可能解决。而这显然是有问题的。
因此，对于企业存在问题的解决方法，我们必须要落地去分析。培训不是解决问题的***。只有去探究根因，才能找到解决的办法。
4、对于老员工的培训，我们同样是需要根据需求来设计的。
正如在第二点中说的，老员工同样是想要提升自己的能力转化效果的。但并不是每个人都真正的了解自己，更不是每个人都愿意让自己拼命提升的。
那么，我们如何来找到或者发掘老员工的培训需求呢？
这其实与营销人员去开发客户的产品需求是一样的道理。赵本山能将拐杖卖给一个好人，能将自行车卖给一个跛子。其实都是一个发现需求与开发需求的应用。
而培训需求，其实也是一样的。
通过企业目标责任，个人职业生涯需求，我们也一样可以发现老员工在企业与个人身上所应该要提升的地方。只是我们还需要将提升的能力潜质结合当前可能实现的利益提升，才能让他们有着迫切的培训需求感。
所以，这就需要企业的薪酬体系进行支撑。让他们感受自己能力提升了，薪酬的提升就不远了。
因此，匹配的薪酬体系、绩效管理都需要有相对的能力提升可能带来的薪酬变化的内容。
比如：在薪酬中，有着能力工资（级别工资），而绩效管理中能力带来的指标提升可能也同样需要给员工辅导到位。
这样实在的培训，不相信他们会不愿意。
当然在培训中还有一个重要的点：不要因为培训而耽误他们的正常工作进度，或者说你能提供因培训提升能解决的进度问题。不是太重要的培训，不要占用休息时间，这一定要注意，否则，效果真的不敢保证。本就不是很想要，你还用我的时间来培训。
小结：
1、做好老员工培训，要去发现或者发掘老员工的培训需求。不要想当然的认为自己的培训课程很好很适用。要知道想要的都是当前急需的。
2、要给予好的培训感受，需要好的培训师。这在“如何挑选好的培训师？”话题中我在《培训11好培训讲师，是内容有用能快乐听懂》一文中讲过：
好的培训讲师：一要对自己授课的内容专业，有一定的传授知识的技能。 二要从学员身上去发现自己应该提升的培训技能与培训课题。
3、要能协助员工将学习到的东西进行转化成为可能的利益。在“如何做好公司新晋管理者的培训工作？”话题中我在《培训之——新晋管理者培训自当从需求来安排》中说过：做培训，难不在做培训方案。而是难在你不知道培训什么。既要按需求设计施的。同样需要能落地才能算好。
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21楼 霓漫天87249
要人主动积极，需要的是让培训成为他的现实需求。因此，需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。
20楼 遇春23609
老员工想培训的，都是自己需要的
19楼 俄里翁37632
感谢分享
18楼 Julie63702
学习了
17楼 香无尘80845
非常有哲学思想
16楼 樱桃小丸子09832
你为什么这样挑食啊？你都做的你自己喜欢吃的，我为什么不挑啊？
15楼 尼弥西斯65671
打卡
14楼 优忒毗88632
培训计划，这没有错
13楼 进击的风信子17072108
这就是一个份完整的培训计划培训啊！感谢老师分享
12楼 海尔兄弟56646
打卡
11楼 高达85725
不错！感谢分享
8楼 进阶
培训=赚钱？，前提是需求要抓准了！培训方案和培训实施做好了！培训运用要到位了！
大卡
@进阶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
6楼 霓漫天87249
梦想是好的，但很难呢！
5楼 微笑滴淚花
看到培训，就想到学习，然后就想到痛苦。其实学习可以是轻松快乐的，应试教育让我们形成思维惯性了而已。
3楼 Betty98157
1、做培训从来不是单想思。需要双方配合才能算是一堂好的培训。2、要人主动积极，需要的是让培训成为他的现实需求。因此，需要去寻找、发现甚至是开发他的培训需求。3、培训需求最好的，都是在现实中所急需解决的问题。4、培训后的作用的体现，一定要在薪酬体系、绩效管理体系中能有着直观的关联性，才能让员工感受到培训是真正有用的。
提示得好啊。感谢老师分享！
大卡
@Betty98157：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 机器猫89366
很有怕分享
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