从社、企、人三个角度来看

作者孔祥璐更新于：2021-12-08 17:45 32478

内容来自 2021-12-09 打卡话题观看本期直播

最近招聘一个专员岗位，发现很多大龄求职者。看他们的简历时发现过往工作经历中一直在跳槽，主要是在不同企业的专员和主管之间频繁跳动。在面试时也有交流，这些求职者有些是因为更高的薪酬而跳槽，有些则是因为企业不交社保、996无加班费、领导不专业等原因而跳槽。这些人为什么会一直都没有到管理层呢，面对这种候选人，我们该怎么办呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：1、注意现象后面的本质（原因） 2、不要忘了我们招聘的目标

1、你看到的只是现象，未必是真相

这个问题并不新鲜，我是70后，未出校门时就常听老师们说，一代不如代，这70后怎么找工作啊？愁的一批……。等我们工作一段时间，80后解救了我们，不是70后变成熟了，而是80后“任性”，说辞职就辞职，当然在90后面前，80后的任性那是“小巫见大巫”。现在00后要进入职场，有人开玩笑的说：00后不需要找工作。我到觉得这不是什么玩笑，以后的工作，可能真的不是现在大多数人从事的工作，或者说不是现在这种固定的工作。有可能是在单位挂职，在家办公；也有可能一个人做着五六份兼职工作，没有固定的工作场所，但有相对充足的自由支配时间。这是由未来的社会需求决定的，越来越多的岗位被智能机器所替代，传统岗位正在加速消失，新生岗位不断涌现。职场中的人正在努力改变，以适应社会、市场的改变，新生代成为了这场变革的先锋。

所以，一代比一代人更频繁的跳槽，只是你看到的现象，真相往往很繁杂，它可能是企业的平均寿命决定的，也可能是频繁新增和消失的岗位决定的，也有可能是社会变革趋势。

2、企业需求

当你觉得应聘者的工作经历频繁跳动，你心理一定有一个标准，什么样的经历算稳定，什么样的跳动频次算频繁。当你觉得不正常时，反过来先检查一下自己，我的标准是不是出问题了？有没有未考虑到的因素，影响了我的标准制定。还是我的标准过时了，现在的市场环境是不是变了，行业发展了，需要调整。

如果标准没问题，那再看看我们的招聘文案，企业的需求是否明确，方案是否将企业需求表达清晰，有没有给应聘者误解的地方。比如：你认为大龄求职者更稳定，所以只对年龄做出要求，并未对稳定性加以说明，导致你看到过多不稳定的简历。再比如：你要招一个专员，但对工作经验要求较高，导致很多大龄求职者投简历。在一个错误的简历库找自己想要的人，这个难度有点高。

清晰、准确的表达出企业的需要，是减少招聘困惑的方法之一。

3、能力不行

再来说说应聘者，频繁的跳槽且原因都是外部的，没有主观原因。我通常会理解为这是应聘者的借口，不过是想掩饰自己的能力不足而已。

“企业不交社保、996无加班费”这些问题就算你在应聘时，HR没说胆，或者骗了你，你在上班的第一天，找同事打听一下就可以了解清楚。而你选择留在公司，并且将这份经历写在简历上，就表示你接受了这些条件。却在离职时把这些因素拿出来，只能是借口。那真实的原因是什么？只能是内在的、主观的问题，也就是能力问题，自己的能力无法胜任，又不想被识破、不想说出来。

当然，这种客观原因导致，非主观原因被迫离职肯定是有的，但如果多次发生在同一个人身上，那一定不全是客观原因，这个人的识人、识物能力一定有问题，才会导致问题集中在他身上。

另外，并不是所有人，在取得一定经验能力以后，就会从事到管理层的岗位。管理人员必定是少数，大多数人即使年龄很大，也一样从事着基础岗位的工作，只不过我们关注的少一些。

4、人岗匹配

记住我们招聘的目标，是为企业找到合适的人，做到人岗匹配。HR关注的重点是合适的人，而不是那些落选的。如果觉得这些人合适，那就坐下来好好聊聊，如果觉得不合适，那就再看看其他人的简历。就这么简单！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。