珍惜自己的羽毛

作者柚子max 2021-11-17 16:00 783

内容来自 2021-11-17 打卡话题观看本期直播

我们是一家生产企业，采购部主管是公司多年老员工，性格十分强势，对下属也不愿意培养，有好处自己领，没有技术的工作就交给手下，因此他下面的专员总是流失严重，最多都待不满1年。面对这一情况，我认为采购部主管毫无管理能力，应该寻找更合适的人，可采购部主管也是在公司多年的老人，害怕贸然提出来惹老板生气。请问我该怎么办呢？

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我，经历过类似的情况。

       天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。职场人如若没有私心，那应该也是干不好工作的。

       在企业中衡量一个管理者合格与否，一般会通过两个维度，其一是业绩完成情况，也就是工作结果交付能力。其二是其所带领的部门是否有为企业输送优秀人才，也就是其培养下属的能力。

      针对题目中“我”对采购部主管的评价，其中最为重要的是要分清楚到底是主观评价，还是基于事实的客观评价。部门人员流失严重的原因常常无法明确归因，可能是因为管理者的渎职，可能是因为食堂的伙食，也可能是其他同事不实的抱怨。在对某一现象归因前，需要做到最基本的调查，***说过：没有调查就没有发言权。尤其我们还是企业影响言论方向的人力部门，从我们端口发布的每一句话，都要有相应的依据，不可妄言。如果事实已调查清楚，就要留有证据，不管是离职沟通的记录还是录音都要保存，为自己下一步行动提供支持。
      
       就以往的经验，一个在公司多年的老管理者，即使部门人员流失严重，但从未影响其位置。要么这个人后强大的后台，要么此人有其他人难以替代的能力或技术。所以，除了看其下属的流失率，还要看其所负责部门的工作结果。对于生产企业来说，采购部门属于源头部门，采购原材料的质量，原材料是否充盈及时，直接关乎后期的生产及经营。如果一个采购部主管无法保证日常的工作结果交付，应该是无法胜任这个岗位的，在这种情况下，如果要更换更合适的人，老板不仅不会生气，反而会给与支持。所以，要找到影响事情最为关键的点，在此基础上努力，才会达到我们想要的结果。

       作为HR，在我们提出某个提议或建议的时候，不能只站在我们人力业务的端口去评判存在的合理性，一定要做好背景原因的了解，根据各项情况判定提议及建议的合理性以及一旦产生决定，对个人，部门甚至企业的影响，这个影响的走向以及可能会产生的后果。其次，在同老板沟通之前，最好对同行业同岗位的情况有一定的了解，如果手头已经有优于现任的人选则更有利于事情推进。
       
       还是那句话，身为职场人，我们要珍惜自己的羽毛，对自己说出的每一句话负责。作为HR，我们的评价推断都要有征据支持，因为会关乎别人的前程以及公司的利益。话不乱讲，讲出来就要对事情有所帮助，事不乱做，做了就一定要有结果。没有一个老板会因为员工做对公司有益的事情生气，希望我们都能成为对公司有益的HR.

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