绩效辅导是场“无限游戏”

作者柚子max 2021-11-10 10:39 406

内容来自 2021-11-10 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家技术型企业，虽然有月度绩效考核，但是中层管理者对绩效认识不多，大多都只能做到根据业绩表现来打分，和员工的绩效辅导与沟通很少。作为人力资源部的我们也曾多次提出各部门管理者在绩效结束后要与员工做好面谈，可他们却觉得这些都是形式主义，况且每个月都有考核，每个人都谈太占用时间。因此目前的做法是挑几名表现不好的员工重点批评。请问各位大咖，面对这种情况我们人力资源部该怎么办呢？应该迁就还是改变呢？

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我，经历过类似的情况。

       脱不花曾说过“沟通是一场无限游戏，良好的沟通不在于此刻，而在于未来要面对的所有时间”。绩效辅导本身就是通过沟通了解绩效计划执行的情况，及时发现下属存在的问题并为其提供必要的帮助。最终的目的不过是促进绩效目标的达成，帮助员工实现自我的提升。如此双赢的机制为何在执行的过程中会变成浪费时间的形式主义？

       作为HR及业务部门，我们对于绩效辅导形式的理解是否片面？山不在高，有仙则名，水不在沈，有龙则灵。绩效辅导不在于多正式的形式，达到目的才是关键。对于一个管理者，如果他目前的管理幅度是10人，每个人进行半个小时的绩效面谈可能就需要5个小时，再加上准备工作，可能就不止这些时间。如果他的管理幅度更大一些，面谈可能就会消耗更多的工时。当面谈并没有对次月绩效结果有更好的影响的话，时间成本会让人觉得很亏。所以解决时间问题的关键在于形式和方式的灵活调整，而解决形式和方式的问题关键在于改变参与者对于绩效辅导形式的刻板印象。
       
       在绩效辅导阶段，由于员工的能力和工作任务的难易程度不同，因此所采取的的绩效辅导的方式也有所不同，对于缺乏知识和相关经验的新员工来说，绩效辅导主要是指导他们按照工作流程，一步一步的向前，给他们明确的指示，培养其独立完成工作的能力。对于初步具备相关知识和能力的员工来说，可以适当放手，在工作方法上给与指导，让他们亲自去实践。对具备相关工作经验并能熟练掌握工作技巧的员工，绩效辅导可以在方向指示中鼓励其尝试新方法，增强他们的自主性和创新能力。
绩效辅导沟通的方式可以是正式的，也可以是非正式的。正式的沟通方式包括定期的书面总结，定期的部门会议，一对一面谈。非正式的辅导与沟通方式包括日常关于工作进展的讨论，茶话会，联谊会等。

       绩效辅导的最佳时机并非在月度考核打分时进行，而要根据被辅导者所处的场景及需要。一般来说，在以下时间进行绩效辅导，会获得更好的效果：
（1）正在学习新技能时；
（2）正在从事一项任务，而管理者认为其采取其他方法，能够更有效的完成任务时；
（3）被安排参与一项大的或非同寻常的项目时；
（4）面临新的职业发展机会时；
（5）未能按标准完成任务时；
（6）不清楚工作重要性时；
（7）刚结束培训学习时；
     
       如果沟通是场无限游戏的话，那绩效辅导在工作中更是一场无限游戏。作为HR不能一味强调业务部门管理者未能按照要求执行，要根据业务情况确认政策及流程的可行性。结合业务进展及需求提供对应的解决方案，尤其在业务部门管理者无法落地相关政策及流程时也要给予管理者人力资源管理相关的培训，让其明确日常管理中解决问题的各种场景和方法，以提高管理效率。

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