指南回头再看绩效评估

作者刘不是 2021-11-05 08:30 2162

今天，突发奇想，居然又走火入魔误入到绩效管理的窠臼，于是又想探索一番。俗话说，与天斗其乐无穷，与地斗其乐无穷。今天，与管理理论缠斗，莫非也其乐无穷？既然搞个绩效评估回头看，那么先来搞清楚绩效评估的定义。

何谓绩效评估，绩效评估（performance appraisal）其实是运用数理统计、运筹学和特定的指标体系，对照统一的标准、一致的程序，通过定量或定性的对比分析，对某个组织或个人某个特定时期的业绩、效益或成果做出科学、公证和准确判断的一种管理活动。

那么绩效评估为什么总是搞不好呢？这是因为，很多人、很多组织搞绩效评估，都走入了一种误区，比如呢，还是比如呢，比如如下吧：

误区一：组织与个人绩效失衡。绩效评估简单的一个概念，道出了2个问题，即组织绩效和个人绩效。很多时候，绩效评估往往针对个人，对组织、对团队的评估往往是走马观花、一笔带过。如此一来，绩效评估工作就容易片面起来，一个不懂得进行绩效反省的组织不是一个好组组，一个不懂得进行绩效改进的组织不是一个发展中的组织，一个规避绩效评估的组织不是一个健康的组织。

误区二：个人绩效个人做不了主。在绩效考核方面，都是越级的上级、同级甚至下级、内外部客户、供应商或专业评估人员进行判断，整成了180度、360度考核，结果是晕死了所有人，把主角光环给搞没了，连直接上级也晃过了。这叫什么绩效考核？简直就是乱弹琴。

误区三：乱评估。你上面不是说，个人绩效个人做不了主，现在完全放权给个人。结果，在绩效考核方面，被考核的组织或个人，任由个人打分，绩效考核成了形式主义，绩效评估变成了随随便便的签字画押，反正谁也不得罪，爱干啥干啥。

为什么会出现上述三种情况？组织和个人失去目标性，要么是目标好高骛远，要么是目标弄虚作假，要么是目标不确定，反正就是绩效考核无所适从，大家做一天和尚撞一天钟，混吃等死，反正组织跟自己没关系，认为自己就是打工者，“多操心无益，少付出不累”。你说什么，“勤学习，少抱怨，多反思，够坚持”，仿佛跟他没关系。在这些人眼中，什么团队、正能量、领导力、学习力，都是天边的事情，不如洗洗睡了。

莫非，绩效评估无解？肯定不是。一个精心设计、不断前进、目标清晰且可达成的绩效考核方案才是绩效评估得以顺利实施的基石。搞绩效评估千万不能形而上学，为了评估而评估。就像一个硬币的方面，假设这个硬币叫绩效，那么硬币的正面就是绩效考核，硬币的反面就叫绩效评估。评估什么？一是对照绩效考核结果评估组织或个人是否合格，二是对绩效考核体系的有效性进行评估。

还是我那句老话，做绩效考核是一件待人以宽的事情，千万不要拿一根绳索把考核对象给绑了，或者逼着考核人员去上吊了。绩效评估时要注意几个问题：

绩效管理为企业的经营管理服务，组织和个人则要为自己的绩效行为和后果负责，而绩效评价系统则只是对绩效考核情况的一种检验而已。总结一下，绩效评估是干什么的呢？主要是衡量绩效考核的公平和效率，公平对应的就是外部、内部、个人的相对平衡，效率对应的则是质量、效率、改善的和谐发展。

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