轮岗要想有效，HR则要发挥统筹的作用

作者郑军军 2021-10-11 23:05 30026

内容来自 2021-10-12 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业轮岗的技巧；新员工培训的落地操作；应届毕业生的培养技巧。
本期案例——我们是一家精密制造企业，每年我们公司都会安排新入职的应届毕业生进行轮岗，然而效果很不好。经过访谈了解到学生到了部门常常无所事事，没有存在感。业务部门也承认存在这种现象，但表示都是新手，也没有什么工作可以安排的，单独给他们培训吧也没有时间。面对这一问题，我们该如何解决呢？

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这个事情，最根本的问题，还是人力资源部门没有结合各部门的实际情况，做好充分的沟通调研、规划与监督落实，未做好各环节的配套计划。

想要做好应届毕业生轮岗工作，要注意以下几点：

1.弄清楚轮岗的目的

安排新入职的应届毕业生进行轮岗的目的是什么？是作为管培生，还是纯粹的了解其他岗位的工作内容？这都是不一样的，如果作为管培生，那将更加系统与复杂，毕竟终极目标是做管理。如果是纯粹的了解其他岗位工作内容，那相对会简单很多。

另外，不同岗位员工由于工作性质不同，能否跨岗位、部门培养，需要结合实际情况。例如：财务的应届毕业生你让他去做技术类工作轮岗，显然是不合适的。那么，对专业性要求不强的，平时打交道多的行政与运营类岗位轮岗是可以做选择的，或者进行出纳、会计等同部门岗位的轮岗也是可以的。

2.明确发展通道与标准

无论是什么目的，本着对新人与公司负责的态度，针对轮岗的人员，都要建立明确的发展通道与标准，让轮岗人员清楚自己的发展路径，以及不同阶段相关能力需要达到的标准，做到有的放矢，有目标、有奔头、有希望。

同时，做好淘汰机制，对于表现不佳，或在规定时间内达不到企业规定的标准，则采取回炉再造或直接淘汰的手段，及时止损，减少企业损失，同时将更多资源往优秀的新人倾斜。

3.做好相关计划及配套工作

弄清了目的，有了发展通道与标准，那么接下来就是围绕这些进行计划的设计及相关配套工作的开展，并由人力资源部主导整体的开展。避免出现话题中的“常常无所事事，没有存在感”，业务部门“表示都是新手，也没有什么工作可以安排的，单独给他们培训吧也没有时间。”

因为，从用人部门的角度来说，自然会更多的聚焦于不影响部门工作，解决当下工作的事务，产出直接价值，而不是将时间浪费在新人轮岗上。特别是对于人员紧缩，部门负责人都忙于事务性工作，或像话题中的精密制造业，将精力放在产量上。

这就需要人力资源部门发挥统筹作用，协调推进整体轮岗方案的执行，将各部门轮岗新人当做人力部门自己的新人一样对待（部分大企业新人全部统属人力资源部，统一培养、评估并决定去留）。同时，配套并主导开展公司层面的新人培训、通用技能培训，部门层面的专业技能培训，及轮岗人员各阶段培养目标的达成情况评估与下一步发展计划的拟定、开展。

PS：对管培生培养感兴趣的小伙伴可以看看我之前写的文章，《管培生培养的流程与重点》。

你不能延伸生命的长度，但你可以决定生命的宽度。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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