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章节:六个角度全面应用绩效结果
一、绩效与薪酬。
1、理论月薪中的固浮比要按岗位层级进行设计。
2、基层岗位绩效结果可不用于理论月薪。
3、职能部门绩效要加入公司整体营收考核,确保内部公平。如个人绩效占比80%,企业营收占比20%,取综合得分。
二、绩效与激励。
1、激励是绩效考核的结果应用,绩效≠激励。
2、实践启发:针对职能部门的绩效考核结果应用,额外设立激励模式。
案例:行政专员会议组织犯严重错误,绩效考核扣分力度有限,不能对犯错行为起到惩治作用。针对这种情况,可在激励方案中增加一条,职能部门人员在履职过程中犯严重错误,绩效可一次性扣20分。
三、绩效与员工关系。
1、
四、绩效与培训。
五、绩效与员工晋升。
六、绩效与企业文化。
1、要考核企业文化,前提是对企业文化进行定义,进行具体化描述,并进行绩效分支匹配。
2、企业文化考核结果可作为员工绩效的加减分,不适宜直接纳入100%里的考核占比项。
3、企业文化价值观考核不达标,不可以作为解除依据。
4、企业文化考核不必作为一个常规考核项,但可以作为一个评估项。
Q1:如何确定企业整体的绩效达标分数?
Q2:对于职能岗位,尤其是采用事件增减法计算月度绩效得分的岗位,怎么和采用预期占比法且100%达成有难度的岗位同步考核? (即,绩效得分与绩效系数的关联问题)。例:一个招聘人员,招聘到岗率不可能每月都100%完成,而一个行政人员,只要按标准做事不出差错,绩效考核得分很容易拿95甚至满分。这两个岗位的绩效得分运用,要考虑两套标准吗?
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