别说3个月招20名销售，200名都没问题

作者郑军军更新于：2021-09-11 12:23 44421

内容来自 2021-09-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——招聘HR必备的核心技能：如何快速找到候选人？如何扩充你的招聘渠道？如何在最短时间招到销售？
本期案例——我们是一家小型互联网公司，销售模式以电话销售为主，超过一定金额的大单则会安排销售人员登门拜访。今年下半年公司决定扩招，在未来的3个月内将电销部门由原来的20人扩招至40人。公司人力资源部共有4人，人力资源经理、负责招聘的我、负责薪酬绩效的同事以及前台。我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人，如今听说3个月要招聘20+人压力山大。请问各位大咖，我该怎么办？

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招人一直是HR躲不开的话题，也是人力资源部首要需解决的问题。由于市场环境、企业规模大小、老板格局等各种因素影响，造成当下很多企业招人难。而如果一个企业处于快速发展期，需要大批量进入，那么就要相应的解决或改善前期存在的一些问题，所以第一步是分析原因。

“我之前招聘都是在网站寻找简历并邀约，按照经验，过去平均每月仅能入职2-3人。”首先，我们要分析一下，过去每月仅能入职2-3人，是什么原因，招聘渠道单一、招聘人手少、薪酬待遇低，还是人员要求高等等。

找到问题，才能对症下药，有些根本问题是必须解决的，例如薪酬待遇，如果薪酬待遇低于同行水平，你就是再牛逼的招聘人员，也招不了几个人。别人为什么做销售，不就是为了快速赚钱嘛，结果候选人算了一下，底薪低就算了，提成还低，累死累活一个月也赚不了几个钱，既然如此，那么干嘛选你这个小型互联网公司呢？又不是大平台，还能有好的品牌效应。

所以，针对前期企业进人少、进入难的问题，重点分析，到底症结在哪，然后针对性提案给领导、老板去解决。不过以题主的“小型互联网公司”，大概率是薪酬待遇的问题。所以，结合同行业市场薪酬水平，将销售的薪酬进行调整，看是提高底薪基数，还是提高提成点，要让销售看到赚钱的机会。

另外，分析下自己企业相比同行目前有哪些优势，例如：行业前景好、公司经营模式好、产品好卖、老板人性化管理、业内大咖带队、工作自由可以在家办公、双休、氛围好、团建活动多、七险一金、员工无息贷款、安排落户等等。从行业、经营模式、产品、人员水平、福利待遇、工作氛围等方面将优势提炼出来，在面试时进行重点描述，增加吸引力。

再次，从任职资格要求方面来说，公司的电话销售人员有什么要求？按常规来说，这种岗位没有太大技术含量，有些公司都采取了外包的形式，那么是否可以放低人员的任职资格要求？例如，不需要工作经验，可以从应届毕业生方面着手，安排实习、校园招聘，可以通过第三方机构对接各个学校，减少工作量。

然后，基于题主公司目前基本就自己一个人主要负责招聘的情况，而公司需要3个月增加20名，可以向领导、老板申请与第三方机构合作专场招聘会，基本2周就能解决人员问题。在可以与第三方机构合作的情况下，最好建议将销售人员的招聘量增加到50人，因为销售人员流动性大、淘汰率高，要规划人员的留存率。

有HR会说，老板不同意花钱合作专场招聘会。那你可以给老板算笔帐，以目前在职电销人员人均销售额为基数，增加20人会增加多少销售额。而3个月的长周期招聘，以目前的招聘产能，3个月按3个人算也才9人。而通过专场招聘，2周解决问题，中间时间差所带来的成本、产出进行对比，看看哪个更划算。（当然，前提是公司销售人员的薪酬待遇要符合市场水平，否则你用专场招聘会也招不到几个人，招来的人很快也会流失掉。）

最后，除了做好招聘外，无论是否招聘有经验、还是没有经验的销售，都要做好新人的上岗培训。提炼SOP手册、编辑标准话术、教授优秀销售技巧、熟悉产品知识、销售政策等等，让新人快速进入角色、提升技能、产出价值。

所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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全部评论(52) 我参与的评论

31楼喜羊羊82186

实际上最难得就在于大多数中小型电商；互联网和一些O2O公司都是人力资源说服不了老板，老板会坚定的认为，你人力资源就是做招聘的还招不到人，要你何用，然后直接把你换掉。他要的是超低廉的价格和超多的简历以及面试。做不到就是你能力不行；
您说的这些其实确实可能有点作用；但他解决不了真正有招聘压力的那些人力资源的问题。能听进去人事建议的公司也不会那么难招人。

2022-07-26 10:39:53 回复赞(1)