任职资格体系≠素质模型≠岗位说明书！

作者 Jack6009... 2021-08-03 15:45 750

做HR的大概都会认同任职资格体系很重要，但你依然可能会有些疑问？

1. 大家都不会写职位说明书，更何况是任职资格？

2. 领导更愿意发展胜任力模型，似乎比较高大上

3. 素质模型跟任职资格到底有什么区别呢？

4. 任职资格标准尤其是行为标准好难写

5. 华为的任职资格体系长成什么样子？

6. 我们一开始无法写得很细致，有没有简化模板？

......

这篇文章无法回答上面所有的疑惑，老班仅就几个比较关键的问题来做介绍。

任职资格为何重要

任职资格体系≠素质模型≠岗位说明书！

任职资格体系跟招聘、培训发展、人才管理、绩效及薪酬都有密切的联系，可以说是一个非常重要的基础建设。好的任职资格体系，能够发挥很大的作用，例如精准的选拔及培养人才，合理规划人才梯队，促进员工绩效的改进及组织目标的达成，牵引员工能力的提升等等。

素质模型 vs. 任职资格

这两者其实非常容易混淆，看起来胜任素质及任职资格是两个东西，其实应该说是它们所涉及的内容有交叉，所突出的主题也有涵盖。广义的胜任素质比任职资格所涉及的内容要深入及广泛，而任职资格标准中也有素质的部分，只是比较侧重资格条件的设置。我们经常看到企业发布的招聘信息都有任职资格，但多数都不够具体及全面，加上面试时也没有书面完整的标准，在资格条件都不清楚或精准的情况下，要找到合适的人才是很不容易的。

任职资格体系如何搭建

如何构建任职资格标准体系才是科学的、系统的、可操作的？任职资格标准体系由哪些部分组成？构建任职资格体系的分几步？有哪些方法？注意哪些环节？

首先，看任职资格体系包含哪些东西

一般认为，任职资格体系包含三个方面的内容。一是标准体系，二是认证体系，三是配套体系（薪酬、培训、绩效）

标准体系是任职资格体系的核心组成部分。一个科学的、系统的、具有良好导向作用、操作简单的标准体系是企业开展好任职资格管理的重心。

标准体系，横向来讲，包括基本条件、知识项、技能项（行为标准）、素质项4个方面。

其中基本条件包括：学历、工作年限、行业年限、上一职称获得年限、知识项，包括知识类别、核心知识点等内容项，还包含每个知识类别需要掌握到什么程度的知识标准项。这个需要和技术专家依次讨论出知识类别、每个类别的核心知识点，每个层级在知识点上掌握到什么程度（要可以量化，不能知识“了解”“熟悉”“掌握”“精通”）

技能项，与工作密切相关的技能，从工作模块中进行提炼。这里要特别注意一点：工作模块≠技能项。多个工作模块可能包含同一个技能项，同一个技能项可能分布在不同的工作模块中。在这里，技能项不能偷懒，一定要请技术专家一起来进行提炼，提炼出这一组工作的需要的技能项到底是什么。不同组重复的技能项可以合并为一个技能项。

素质项，就是素质模型，这个主要侧重测试申请者的未来发展潜质。包含一些该岗位比较重视的一般性素质，比如服务意识、主动性、客户导向、沟通能力、团队合作、敬业精神等等。素质项的权重一般不会太大，只作为参考。素质项把需要哪几项素质、素质分级描述交代清楚，然后和技术专家讨论出各个层级需要达到哪个要求。

这里需要注意两个问题，第一个，不是层级越高，对素质项的要求也越高，低层级不意味着低素质要求。比如主动性和服务意识，对层级低的员工要求也不低。第二个，素质模型的一个核心问题，到底分级描述中要不要参杂实际工作的东西，因为一项素质，如果参杂了实际工作的东西，就说明：你没到这个任职层级，你根本就做不了这些事情（举个例子，如果对客户导向的级别描述：定期拜访客户，与高层领导结成利益共同体。这一条，基本上低层级根本就干不了，也不可能达到）。这和用素质来预测潜力的设想是完全违背的

认证的方法

知识项，最好的方法是考试，统一组织考试。但考试又有个问题：试卷的质量（区分度、难度、效度、信度）。如果试卷不能保证难度一致，就不能划定分数线。只有试卷难度出来了，才能确定分数线。似乎只能确定个了解、熟悉、掌握、精通。

技能项，最好的方法就是专业面试、技能比武/现场演练。

素质项，最好的方法当然是心理测验。有些素质，可以通过专业面试环节予以考察。

如何划定合格线

划定合格线，一般有两种方式：

1、设置门槛值/及格线，过了就过了，没过就没过。

2、设置通过比例，每年维持一定的通过比例。

严格来说，应该用第一种方法，但是限于评分尺度、考核方法的局限，如果划定及格线，反而可能造成更大的不满。

通过比例，也有个问题，有些人认为自己具备能力了，但是因为比例控制住了，还是得不到晋升。

所以，在实际的认证过程中，第二种方式用的比较多。但是第一种方式在基本条件的认定中比较有用。

基本条件：作为门槛值，所有基本条件都通过者，方可进入下一步认证，否则就被淘汰；