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HR打怪晋级系列丨61.如何编写绩效分析报告
绩效分析报告是肯定要做的，这也是公司绩效管理体系逐渐走向成熟的必经之路与里程碑式标志。里面的内容肯定是包含了绩效完成结果的分析和对企业绩效方案运行的情况诊断，以不断改进绩效，提升绩效的目标管理功能，为绩效结果的最终应用夯实基础。
01.分析报告要素、架构
绩效从本质上来说，是个目标管理工具，而对于企业来说，或者对于老板来说，最关注的是目标达成情况，以及未达成的目标原因是什么，接下来该如何改进，有哪些具体措施和计划，需要哪些资源和支持。另一方面，也要看实施绩效后，对业绩、各部门工作达成到底有多大作用，整个绩效管理体系是否有需要改善的地方。
因此，从公司层面来说，绩效分析报告要包含一下几方面内容：
1.组织绩效目标达成情况
2.各部门绩效目标达成情况
3.优秀绩效目标达成分析
4.差距与原因分析
5.各部门绩效改进、达成路径、时间阶段、具体计划与措施
6.公司绩效管理制度相关改善建议
具体的表格、统计图等设计应用就不在此赘述了。但是要注意的是，在报告编写过程中，除了分析各部门的具体绩效指标、数据，还要与各部门负责人多沟通，必要的情况下，也要与骨干员工保持沟通，看看他们的意见与想法。
当然，完全可以发个PPT模板，让各部门先自己进行部门的绩效分析，然后提交人力资源部，由人力资源部进行审核、并给予修改意见。在这个过程中，HR要与部门负责人、骨干员工多沟通，还要注意从流程和执行层面进行分析、给予建议，以提升后续绩效工作的水平与执行力。
然后，一定要召开月度公司绩效复盘会，以上的绩效分析报告就用在复盘会上。当然，各部门在公司月度绩效复盘会召开前，要进行部门内部的绩效复盘，做好总结、分析、解决方案提供。
02.绩效流程执行分析
1.绩效指标澄清
很多都存在这样的情况，绩效考核评分表，部门负责人只是负责填空，将各岗位指标、评分标准填好了后，直接发给员工，让员工执行，也不澄清指标内容，不征求员工意见。或者是形式化的问一下，感觉指标怎么样，可有问题？再或者由员工直接填考核表，填好了部门负责人就按这个考核等等。
没有让员工先谈一下他自己对下个月工作的规划、计划，明确目标、重点工作。然后再结合公司的绩效考核的维度、部门的年度考核目标，思考下他自己的岗位指标该如何设置，并将考核表进行编制。最后再与部门负责人进行一对一当面沟通，部门负责人告知对他的期望，然后双方就下个月的挑战指标、目标指标、底限指标进行达成一致意见。
2.绩效辅导
绩效辅导，以及下面的绩效面谈、绩效改进，都是大部分企业的部门负责人都做的非常缺失的地方，或者说压根没做。大家都是更喜欢做裁判，而不喜欢做教练。
绩效如何更好的达成，如何让员工感受到公司、部门对他的重视与培养，如何让挑战指标真正具有意义？这就需要部门负责人关注绩效周期中，部门员工的绩效执行情况，并适时的纠偏、给予指导、帮助，促进其目标达成，特别是挑战指标的达成，而不是放任不管，最后绩效考核时来进行扣分。
3.绩效面谈
绩效面谈是在绩效打分时进行，部门负责人对刚结束的绩效考核周期，就之前定的绩效指标进行考核。与员工面对面的对指标达成情况进行评估，哪里做的好，哪里做的不好，如何改进，需要公司、部门的哪些支持等等。同时，就下一个周期的绩效考核指标进行明确、澄清，将需要改进的指标也加入下个月的绩效考核内容中。
4.绩效改进
绩效改进除了将最需要改进的1-2个指标放入下个绩效考核周期中，还要明确针对性的指导或培训计划，改进达成的阶段性时间节点，帮助员工改进绩效。这个是需要培训体系支撑的，如果公司的培训基础一般，则需要部门负责人多花点心思，从专业、辅导上给予员工改进帮助。
那么，从以上几个方面，可以结合绩效实施的具体实际情况，从流程方面给予各部门绩效分析与改进的建议。
03.结果分析、数据分布分析
看公司整体绩效数据分布态势，是否是两头小、中间大，呈纺锤体，即高分、低分各占10-20%，中间占60%-70%。如果数据分布不合理，那么是指标设置的问题，给予部门、岗位的指标设计，特别是底限指标和挑战指标设置不合理。常规来说，挑战指标是20%人能达到，底限指标是正常发挥都能拿到，而标准指标则是80%左右的人能拿到。
那么，对于绩效指标的合理性，则要具体性分析了。这个需要HR提前再制度上明确要求、流程，然后各部门自己复盘时进行重点关注、分析、改进。
人生是一场旅行，在乎的不是目的地，是沿途的风景以及看风景的心情。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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32楼 春风玉露
考核非常重要，但除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
郑军军
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31楼 杨蔓青
很干货，期待后续用上
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29楼 冬冬122
虽然还没有做过绩效分析报告，不过能多学一点是一点，谢谢老师分享！
大卡
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28楼 S_1343181111
绩效报告的目的无非也是为了改进绩效，提升绩效目标管理，为结果的最终应用奠定跟坚实的基础
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26楼 SILEI
打卡
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25楼 颜儿
分析指标数据的同时一定不要忘记跟部门负责人及骨干员工沟通，我觉得这点确实挺重要的
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24楼 llm1989924
感谢军军老师分享
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23楼 男人再花也要有缺宝
老师提的流程很清晰，把开始动作和结尾解释的很详细，新手友好啊！！
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22楼 jiawei1999
谢谢老师分享，收藏了
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21楼 九公主124
发PPT模板给各部门让其自行核算分析确实是一个好的方式毕竟没有人能比自己部门的人更了解了，HR能做的角色就是多沟通，多给予建议最后汇总审核
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20楼 S_1339053169
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18楼 曹植22735
谢谢老师分享，全文通读下来收获颇丰。 1、绩效分析不仅在于对绩效结果、绩效运行诊断，更需要关注绩效对部门、企业目标达成起到的作用。 2、文中提到领导要承担教练角色，作为这项工作与之配套的培训体系、课程体系、评估体系的建立也要跟上。 3、绩效达成分布老师提的非常NICE，指标设置是让绝大多数员工能达成，极少员工能超额达成，倘若指标设置使得多数员工达不成，就失去了绩效的促进作用。
@曹植22735：爆赞！
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17楼 胡茜颖
老师说了做什么，也说了该怎么做。要对各部门进行培训，由各部门填写，HR只是复核和汇总。
@胡茜颖：HR是要参与进去 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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14楼 Amoro
豁然开朗，这可不是一个简单任务。
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14楼 纯洁的葡萄21080309
酒店类型如服务员，传菜员，客房员，保洁员这些人员的绩效考核好象找具体的量值指标来考核，主要是服务型的，请哪位大咖可以提出一些意见与建议吗
@纯洁的葡萄21080309：关键事件考核 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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13楼 小新啊啊啊啊
如果数据分布不合理，除了指标设置问题，也有可能是管理者敷衍了事或做老好人~
@小新啊啊啊啊：是的，说的很对。 感谢支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
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32楼 春风玉露
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31楼 杨蔓青
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28楼 S_1343181111
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感谢军军老师分享
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22楼 jiawei1999
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21楼 九公主124
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18楼 曹植22735
谢谢老师分享，全文通读下来收获颇丰。
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17楼 胡茜颖
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14楼 Amoro
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14楼 纯洁的葡萄21080309
酒店类型如服务员，传菜员，客房员，保洁员这些人员的绩效考核好象找具体的量值指标来考核，主要是服务型的，请哪位大咖可以提出一些意见与建议吗
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@纯洁的葡萄21080309：关键事件考核
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13楼 小新啊啊啊啊
如果数据分布不合理，除了指标设置问题，也有可能是管理者敷衍了事或做老好人~
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