薪酬系列一 | 如何自力更生地进行薪酬调研
提起薪酬调研，很多HR的第一反应是：找外部公司买薪酬调研报告。有资源去借力，是幸运的。倘若没有足够的预算，与其去买一份不知道是不是有参考性的薪酬报告，不如自力更生地精准调研，毕竟薪酬调研也是有章可循的。
一、为什么进行薪酬调研：确定调研的目的
薪酬调研之前，应该先思考一下为什么调研？通常来讲会有以下几种情况，不同的情况决定了下一步调研要获得什么信息，如此才能对症下药。
1. 对整体薪酬水平进行定期调整：侧重了解岗位总薪酬水平在市场中的位置和竞争力，关注薪酬总额优先于薪酬结构。
2. 对薪酬结构进行调整：侧重了解岗位薪酬的结构组成，除了调研薪酬区间，更应在调研的时候充分了解薪酬组成及对应比例。
3. 对调薪机制进行调整：侧重了解岗位薪酬的调整标准，关注调薪的要求、幅度、频率等，调研的时候除了了解目标对象的现有薪酬，也应追问薪酬的调整历史，以此作为参考点。
二、如何进行薪酬调研：实施调研的步骤
1. 确定薪酬调查的范围
薪酬调查的范围界定，讲究的是“门当户对”。
（1）确定调查的企业：选择对标的企业，应和本公司有可比性，可以从以下方面进行筛选确定：
① 优先选择同行业同类型同地域的企业
② 优先选择企业规模、盈利状态、薪酬水平接近一般标准的企业
③ 参考在同一地区劳动市场招聘相近岗位的企业，可能不限行业
④ 参考正在雇佣同一竞争岗位的企业，可能不限行业
（2）选择基准岗位：选择对标的岗位，应该读懂岗位名称背后的故事，同样的岗位可能代表完全不同的定位。倘若岗位定位偏离过大，就会丧失可比性。比如同样是人力资源总监，有的可以货真价实年薪百万，有的挂着总监名，做着经理的活，可以从以下方面进行评估确定：
① 岗位职责：工作性质、难以复杂程度、主要工作内容、工作权限等
② 任职资格：学历、经验、职称、环境条件、技能等
（3）确定需要调研的信息：员工薪酬通常是多种构成，不能只看冰山一角。除了关注基本工资，还应关注整体薪酬结构。比如：
① 员工绩效奖金等相关信息：奖金浮动区间等
② 员工年度奖金的相关信息：年终付薪月数等
③ 员工激励的相关信息：项目激励、销售激励、股权激励、期权激励等
④ 企业各种福利相关信息：加班费、餐补、房补等
⑤ 出勤相关信息：轮班、休假等
2. 选择薪酬调研渠道
除了花钱的专业第三方机构，我们进行自主薪酬调研的时候，还可以选择以下几个渠道：
（1）招聘网站获取法：在招聘网站筛选可对标的企业和岗位，查阅薪酬区间作为一个参考。当收集的数据达到一定量，数据的参考性更强。
当然，也可以用频率分步法过滤一些偏离值：出现针对同一岗位的多个薪酬区间的时候，出现的频率越高，该区间的工资范围就越有依据。
（2）目标询问法：充分发挥HR的工作便利性来进行薪酬调研是最有效的渠道之一。面试交流、谈薪交流、猎头交流、同行交流等场景等。同时，也可激励相应模块的员工动用职场人脉，进行调研反馈。特别注意的是，询问具体的薪酬值，或许有一定难度，但若改为询问薪酬区间值，会容易的多。
（3）转换角色：除了作为企业方去调研，HR本身也可以是一个求职者。通过投递简历精准沟通，了解目标企业目标岗位的薪资水平，也未尝不可。
（4）官方渠道：每年各地方统计局、人社厅会发布所在地的薪酬指导价，也有一定参考性。同时有些城市，每年会选定一些企业参与官方的薪酬调研工作，这个调研报告均会共享给参与的企业，也是一个数据来源。
（5）非官方渠道：同行业的一些协会、微信群、朋友圈等社交渠道，也都可以成员调研的渠道之一。
3. 统计分析调查数据
数据统计的方法多种多样，有难度的如回归分析，简单直观的如平均值、中位值、分位值计算，下面介绍两种比较“零门槛”的分析方法。
（1）分位值的计算
由于薪酬存在一些极端值，为了减少过低过高的个体数据对整体水平的影响，一般不采用平均值，而选择分位值。
分位值：X分位值表示整个群体中有X%的样本小于它，剩下的样本一定都大于它。比如75分位水平，代表整个群体里有75%样本值是小于它的，薪酬而言，就已经是高于中位值（50分位值）。
通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同分位薪酬水平，Excel里用函数PERCENTILE就可以实现。那如何判断公司内薪酬水平在外部市场数据中的位置？
如：人力专员的岗位，公司平均月薪是6020，通过对比外部调研数据，同岗位要求的行政文员市场平均值为5500，中位值为6000，25分位值为5000，75分位值为7000，90分位值为9000，由此可以看到我司人力专员的薪酬水平是在市场中位值水平附近。
（2）CR值的计算
CR值反应员工本人现在薪酬在公司薪酬架构内的位置。一般CR值在80%-110%是相对合理的范围。
CR=员工实际薪酬/所在薪酬区间的中位值
三、如何使用调研数据：撰写薪酬调研报告，对标内外部薪酬数据
当所有的数据分析完以后，可以开始撰写薪酬调研报告，通常包含以下维度，企业内部在使用的时候，应始终围绕薪酬调研要解决的问题展开。
1. 薪酬调研简介：
介绍本次薪酬调研的目的与内容，说明薪酬调研的对象及对象的基本情况、薪酬调查的范围与方法、本次调查分工和时间周期情况等。
2. 薪酬调研结果：
（1）调查对象情况分析：年龄、性别、工龄、职位、学历等
（2）调查对象的薪酬结构与薪酬制度：包括货币薪酬与非货币薪酬各项
（3）职位描述与任职资格条件
（4）薪酬结果图表化呈现
3. 分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议：
前面所有的动作，可以作为一种论据支撑，但公司最终想要的是解决方案。所以，基于薪酬调研数据，对于内部问题的参考价值是什么？有哪些改善建议？应结合实际，对症下药。如何将外部的薪酬数据，与内部的数据进行对标分析，以下两个对标至关重要。
（1）岗位族群的对标：这个维度判断的重点是岗位内容的相似性，岗位相近，数据才有可比性。
（2）职级的对标：这个维度判断的重点是该职级对能力高低的要求是否一致，岗位职级相近，数据才有可比性。
薪酬调研的挑战，往往不在于缺少数据来源，而在于缺少耐心！所以，如果不能坚持，花钱买方便也不失为最优解。
以上为个人工作经验总结，仅供交流学习。
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20楼 紫若萓
罗马不是一天建成
19楼 白萝卜
地点、岗位内容等等什么都不一样，薪酬调查没有什么意义我感觉
18楼 AmilyJJ
总觉得薪酬调研也不能做的太细
17楼 一寸
薪酬调研应该是慢慢累积数据的过程，不能一蹴而就~
16楼 YZZZ
我和老师的观点不一样，我认为关键在于数据，分析是简单的。
15楼 2469
薪酬调研还是有难度的
14楼 mishall59
我们企业有些竞争对手过来的，但因为工资保密制度，他们也不清楚对方的工资概况。
13楼 天天向上wx02
最好的就是通过招聘网站了
12楼 非礼儿乐
不管是外面买的调研报告，还是自己做的，都只能做参考。
11楼 yangguowen
有思路，关键在于怎么做，渠道太狭窄了。
10楼 小样kk
同样的岗位虽然同样薪资，但他们的福利可能千差万别。
9楼 好学nahai
没那么容易的，当卧底都不行~
8楼 仰望宇宙
调研一定要细致的数据，不然没有参考异议
7楼 寒熠
#赞赏# 已收藏，嘻嘻~
6楼 清甜秀美
老师的文章写得很详细，期待下一篇
5楼 亚亚江燕_
调研第一步，一定要明确调研目的
4楼 MIKANYAN
很专业的 文章
3楼 heyuan
我们主要就是找行业的朋友问一问，面试的时候问一问
2楼 S_1340516042
薪酬调研 一般大企业才用到吧
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