管培生培养，不同的公司不同的选择

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-31 22:31 31869

内容来自 2021-08-04 打卡话题观看本期直播

最近几年的校招，我们公司都会招聘20名左右的应届毕业生作为管培生进行培养，结果一年后能留下来的不足5人。问及离职原因，大多数管培生都会觉得发展没有前途、工资太低、工作压力太大等等。其实我们的薪酬水平也属于市场平均水平，为何会出现管培生大量流失的问题呢？是否是因为在入职时给这些毕业生画饼画的太大了？又或者我们公司实力一般，还不足以实施这种管培生体系？想问各位HR你是如何看待的呢，我们的这种情况又该如何解决？

展开

关联直播

已结束可回放

管培生培养，不同的公司不同的选择

根据笔者的个人理解，管培生这个名称是由国内的大量外资企业的人力资源工作者发明出来的东西。这个观点仅供大家参考，因此虽然是外资企业在国内创造出来的，理论上来讲可以适用于任何企业，但是客观上有很多企业不适合招聘管培生，无论你的培养体系多么的完善与优美。倒头来，只能为他人做了嫁衣，便宜了其它企业的人力资源简历库。

为何说有的企业不适合招聘管培生呢？这个要看企业的行业性质特征了，如果你这个企业是纯粹销售型企业的，基本上就注定了不适合招聘管培生。因为一个毕业生毕业进入企业开始轮岗培训，直到他能独当一面，需要3-5年不等，甚至有的人要5-8年时间，这个时间下来，企业要多花多少人力成本？同样的成本，甚至另加20%的人力成本，去同行业挖角，岂不是更轻松？

笔者和大家举几个例子就知道了，比如房地产销售公司，里面的销售顾问或销售代表，你是靠招聘管培生来培养销售总监的吗？或者培养销售经理的吗？如果这个毕业生工作了2-3年，坚持不了业绩对他的洗礼，他应该早就选择离职了吧？还没等到你提拔他做销售经理，就奔跑掉了，这个管培生还在等你的销售总监职务？

另一个行业也是很难培养管培生的地方，这种企业也是和房地产一样属于大宗物品消费，就是汽车销售行业（也就是大家俗称的汽车4S店）。汽车销售行业属于一个畸形产业，如果从注册资本上与其它企业对比，很多汽车4S店的注册资本甚至超过一个中型企业的规模，比如雷克萨斯品牌的汽车店注册资本就要求3000万元。可能各位HR伙伴觉得3000万元的注册资本高什么？还不是小菜一碟？但是大家要从其它方面去考量，自从国家不再要求注册资本实际验资到账后，汽车4S店行业注册资本是要求实际到账的（这个是厂家的硬性要求），如果你注册资本非实际到账，厂家就肯定不同意你代理这个品牌（其它条件符合也不行）。

这个行业也是很难通过管培生培养人才的，只能通过市场上去竞争对手那里挖角。比如一个本科生去汽车4S店进行培训锻炼，公司有意要培养你做销售经理，你自己如果没有业绩的话，在门店里呆上3年，凭什么让你去做销售经理？这个行业和房地产销售一样，是很难通过管培生培养后续人才的。

再举一个全国老少皆知的企业，肯德基（或者麦当劳）的管培训体系做的事比较厉害的，基本上肯德基的餐厅经理，门店店长，甚至是城市区域经理，都是从大专生或者本科生招进来培养的，肯德基基本上很少在社会挖角其它餐饮人才，因为其它餐饮人才，肯德基也不一定就看得上。

另一个知名的企业在管培生方面做得比较厉害的，就是星巴克咖啡。星巴克咖啡在管培生体系方面做得比较优秀，星巴克的很多管理人才和肯德基一样，都是自己培养出来的。因此，星巴克的人才对自己企业的忠诚度相对就很高。

管培生培养，不同的公司不同的选择，不管你们公司如何选择什么方案，但是人力资源部及其它相关职能部门的工作职责是相类似的，或者说是相通的。为何说是相通的？就是因为总体职责及宏观要求是大同小异的，各位HR伙伴们只要理解并稍加修订即可。他们的具体职责分配如下：

1、人力资源及行政后勤部门的职责。

负责管培生日常生活的安排与引导，必要的心理辅导，做到及时协调与沟通；负责日常工作总结的收集与呈报；负责培训计划的拟定及呈报。

负责协助相关讲师培训课程体系的制定及课程教材的审核；负责培训课程的组织与安排；负责管培生轮岗计划的制定与安排；负责管培生管理制度的制定及完善；负责组织班管培生的综合考核与评估；负责内部讲师的的课前沟通与信息知会；负责建立并完善管培生的培训档案。

2、相关职能部门职责。

积极协助管培生融入公司和团队；当人事行政部管培中心安排各项培训任务、各项管培生跟进计划时，各部门主管、经理有义务、有责任辅助人事行政部管培中心对为本部门管培生进行追踪，并及时反馈。

各部门主管不得因工作原因让管培生缺席培训课程，如有类似情况发生将严肃处理。负责对轮岗管培生的辅导及帮扶，做好日常工作访谈，并及时反馈信息；负责“老带新”人员的安排和监督管理，保证“老员工”能积极主动的引领新人快速进入学习工作状态。协助人事行政部管培中心完成轮岗管培生的考核。

3、“老员工”职责。

“老员工”应做到“思想上引导、工作技能上辅导、生活上帮助，心理上疏导各管培生，帮助他们完成从学校人到职业人的过渡；全面深入的了解自己所带领的管培生，在思想上做正面积极的的引导。

帮助他们在本质工作上迅速适应工作环境，辅导其工作技能不断提升，产生效能；在日常工作生活中，多关心，帮助其解决问题，提升满意度和归属感；在心理上，积极疏导，减低负面情绪的影响，建立心理上的认同感，培养健全的人格。

总而言之，管培生培养，不同的公司不同的选择，不管你选择什么方案，必须根据企业的实际需求，不要盲目实施管培生方案，不能人云亦云，有可能实施的结果是赔了夫人又折兵，给别人做了一个好的嫁衣。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

176

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(35) 我参与的评论

22楼 CY59044

管培生管理对于很多企业来说，是很难做好的。公司需要付出很多的时间和精力，但是很多企业都会为他人做嫁衣。各大企业招募的人才基本都是来自四面八方的，因为其他原因的选择例如：离家距离或者家庭生活所迫、或者经过一段时间的职业规划的转向等等。企业花费3-5年培育的人才，很有可能就这样选择离开。管培生培养对于很多企业而言，任重而道远。

2021-08-04 18:09:31 回复赞(1)