近日，一个微博热搜＃985裸辞后的现状＃引起多方关注。博主声称自己是29岁，985工科毕业5年，国企私企都做过，但后来感到心累了，选择裸辞，在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作，也没有什么其他的技能，最后做起了一份3000月薪的服务员，觉得自己没有希望，不知道怎么混成了这样。
一、“985”不值钱？“29岁”太拉胯？
这个话题有两个吸引人的热点：一个是“985毕业”，一个是“29岁”。
在大众印象中，985、211可以说是好工作的直通车，毕竟能上这些学校在很大程度上来说是对他们知识技能“异于常人”的一种肯定。但近来，“清华博士回家喂猪”、“985毕业生档口杀猪”之类的新闻层出不穷，这不禁让人思考：名校学历已经这么不值钱了吗？而“29岁”，可以说是一个职场人的黄金年龄，正是意气风发，只待更上一步的时候，怎么就觉得自己“没有希望”“混得很差”呢？
实则最近热议的话题都绕不开“90后”、“三十岁”“裸辞”“对未来迷茫”这几个焦点。当下，70后、80后已逐渐成为各行各业的高层管理者，90后在企业中仿佛也到了一个不进则退的节点。
从企业角度来说，大部分企业都希望打造一支年轻、有活力、有创造力的90后优秀人才队伍，因此，29岁的“985”并不是全无机会。但怎么样才能够避开“摸鱼一族”，激励“迷茫一代”，选择“有希望的新生代”，是困扰很多企业的一个难题。
二、选优秀的人，更要选合适的人
针对微博热搜中提到的“29岁的985职场人”，从企业角度来讲是内部员工的职业发展与规划。企业要对员工进行职业规划，首先要了解员工。根据猎聘发布的《2020年90后职场人洞察报告》显示，90后职场人往往有以下特点：
- 90后择业更加现实求稳，同样注重个人感受和公司文化；
- 只要钱给到位，近八成90后表示996也可以“真香”；
- 择业除了看薪资，90后也注重发展空间和兴趣爱好。
总地来说，90后择业看中的除了薪资，还有发展空间、兴趣爱好、个人感受和公司文化，以上可以说是90后的工作动机与意愿。而衡量一个人能否胜任一个岗位，还需要了解他的内在能力、职业优势等更多方面，也就是人岗匹配情况，即人岗匹配度。那如何了解候选人的人岗匹配度呢？
首先需要建立一个岗位胜任力标准。岗位胜任力标准一般包括内在能力、动机意愿、专业技能等等，具体内容根据各家企业而定。
随后需要对候选人进行人才测评。俗话说“知人知面不知心”，候选人的学历证书、知识技能等都可以通过统一的标准进行考量，而他们的性格、潜能、心理状态等却难以进行测量。因此大多企业都会借助“人才测评工具＋面谈”来对候选人进行综合考量。
T12人才测评工具对候选人进行全维度、多方面的测量，输出相应的测评数据，并与岗位胜任力模型进行匹配，匹配情况则可作为候选人适岗与否的参考依据之一。随后再结合绩效数据、360度评价等筛选出“明星员工”等优秀人才进行培养发展，这是后话。
而针对那些“迷茫”、“无望”的员工们，他们或许人岗不合，或许绩效平平，企业将面临一个选择：调岗，还是淘汰？
对于各方面能力、意愿都不错，仅仅是人放错了位置的，可以考虑综合他个人意愿，采取内部调岗，使他在合适的岗位上发光发热；对于有一定能力，但对未来迷茫的，可以根据T12人才测评报告，综合他的职业优势，与他共同制定在公司内部的职业发展道路，为他设定成长目标；而对于能力一般，但意愿较强的，可以安排一定的提升课程，帮助他提升个人能力……具体如何进行人员管理与安排，则视乎各家企业的具体情况而定。
三、专注自身，展望未来
最后再回到热搜中的博主身上。就他个人而言，985毕业、500强国企的工作经历等显然是他的优势，但他由于缺乏对自身能力的清晰认知以及对未来职业道路的规划，同时也多多少少受到了周围同龄人功成名就的影响，陷入了一种迷茫、消极、甚至自怨自艾的状态。
与其陷于过往郁郁不得志，不如调整情绪展望未来。29岁仅仅只是人生的前一小半，从现在开始计划未来，一样可以获得精彩人生。
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8楼 秀外慧中胡
测评可以作为用人参考，但也只限于参考，不能“尽信之”
7楼 xinman
人各有志，服务员也挺好的
6楼 HR海洋
种子掉在水泥地会死掉，掉到东北黑土地会变成五常大米
5楼 大圆
当然是真实写照，但这只是个例，所以也是在贩卖焦虑
4楼 浪哥888
博主我看成了博士，我说哪有24岁毕业的博士哦
3楼 若遥若婷
适合的才是最好的
2楼 leahzhou
今天工作不努力，明天努力找工作
1楼 紫萦星尘
测评的信效度和面试水平高的HR有的一拼