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总公司要求分/子公司淘汰低效“白兔”员工，对楼主一样的新手HR来说，以下几个方面是可以参考的：
1、消化总公司文件
楼主可以拿着总公司的文件，仔细多读几遍，特别看清楚淘汰工作能力、工作饱和度不高的员工，可能要思考以下几个问题，或者带着问题去阅读、去寻找或问询答案。
比如：工作能力不高是怎么评价、衡量，文件中有没有具体讲；工作饱和度不高是什么意思，达到多少算饱和；寻找他们的方法、工具有什么；以前搞过这个活动没有；其他分/子公司有啥打算，可以简单问下同是HR岗位的同事。
多读多思考，自己先熟悉、先记录，无需告诉别人，在本子上或内心里先有一个腹稿，不至于什么都不知道就仓促上阵。
2、与领导交流
楼主是新手HR，不太可能是分/子公司的HR负责人，如果楼主来接手或参与这件事，楼主就可以带上笔记本和笔，主动找到领导汇报工作。
一是可以主动说说自己的理解，主要就是前面消化文件的内容，包括自己不明白之处；二是主要听听领导对文件的理解、了解、背景以及非文件性的内容，这是主要的方面，一定要边听边记录；三是HR部门带上自己找到分/子公司领导时，也要全程倾听和记录，不到领导主动要求听听你的想法时不要随时插话和发表意见。
一次交流没有达到初步一致的方案不要紧，可以多次进行，直到上级领导要求楼主动手做书面初步方案时为止。
3、做初步方案
这是一个文字性的工作，更是需要系统、整体思考问题的过程，很检验一个人的成熟度，如果楼主有幸接到这个工作，一定不要推脱，这是一个非常锻炼和提升能力的机会，如果领导安排时有点犯难，楼主也可以主动请缨。这个方案，我认为，可以主要思考以下几个问题：
1）目的。甚至照搬总公司的都可以，这是不用说了。
2）人数。这只是初稿，可以根据与领导交流的情况大致写一个范围（比如：6-8人等）。
3）标准。工作能力差、工作饱和度低，甚至可以加上分/子公司的意见（比如：业绩差、服从性差、违纪多、团结协作差等）。
4）流程。这个很重要了，建议为：部门申报-分管领导审核-HR部门审核-公司领导批准-总公司复核等。
5）实施。先由各部门负责人劝离，无效后由HR、工会劝离，无效后协商离职，再无效的提前一个月通知员工终止劳动合同。
6）应急。员工不愿意离开而闹事的，提前与劳动部门、社区、110告知，确定好录像、报警、临时处理人员的分工和协作。
7）其他。财务需要准备好可能会支付的相关费用，私下分批、单个处理，不宜集中解决，时间段即该事件的处理起止时间要明确。
4、不走裁员流程
建议不要走劳动合同法规定的裁员流程，相对来讲，该流程更保障劳动者利益，而公司需要按照流程报批并支付相关费用。
如此走下来，处理结束的周期不但较长，而且费用不低，社会影响也不小，外界还以为是企业效益不好，如果被上下游客户了解，对企业的发展很不利。
5、注意事项
这事如果按照项目制成立委员会来处理当然是好，但这样太过于公开，说不定还在准备阶段，某些即将被减的员工就知道消息了，这还得了。所以，除前面方案中提到的外，以下一些方面也需要注意：
1）保密。
凡是与此事相关的各部门人员及领导，一定要高度保密，谁走漏了风声，引起了不安定，不但要承担责任，还要按照严重违反公司规章制度处理。
2）先易后难。
那些业绩最差、最不听话、违纪最多的员工，可以先处理。处理时，建议还是多听听部门意见。
3）安抚其他。
处理结束后，对在职的员工要进行适当的引导和安抚，主要说明离开的员工确系“效率低下”，公司要快速发展，必须轻装上阵，不能养闲人，同时也是提醒大家要努力工作。
4）出台政策。
减了员，总公司无疑会有后续的政策，比如：福利、工资、绩效的变化。当然是指刺激员工更多更快出好业绩的。这时，要及时传达给全体员工，以激励士气。
如果还没有出台这方面的政策，也可以通过正常流程给总公司相关领导提建议。
员工入了职，即使能力、绩效不好，工作也不太饱和，但要淘汰他们，也不是一件容易的事，需要综合施策，恩威并举，既考虑公司在职员工的稳定性，也要为公司节约成本，同时，也不能太苛刻被减员工了，起码的利益还是要保证的。
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27楼 秋秋2011
建议奖惩要流程化透明化，才能做到企业想要的高效
大卡
@秋秋2011：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
27楼 Gallian
关注人均效能，是倒逼管理效率优化才对。
26楼 quanbetty
业绩差的，不听话，违纪多的先处理
@quanbetty：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
25楼 gracezhangxiaozi
感谢分享
24楼 万密
记得看过一篇文章有个点我记得挺清晰的就是高绩效团队的金三角法则：高标准+高收入+定远少=高绩效团队，企业要高效就必须要打造金三角机制
@万密：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
23楼 dabao
带着问题去思考，不断提出和解决方案，是HR的职责所在
@dabao：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 杨可蓝611
建设流程化组织，例如华为就是一个典型的例子，精简的组织才能打造精简的团队
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21楼 465612940
工作要标准化，高标准严要求
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20楼 2379322368
谢谢老师分享
18楼 兰溪
收获满满，感谢分享！！！！！！
17楼 十字彩虹
不走裁员流程走什么流程呢？如果跟员工协商不一致，不是还要按劳动法赔偿吗？
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16楼 金中王京
老师，还想请问一下，从哪些方面下手去沟通效果较好。我之前遇到过，部门负责人就认为是公司辞退员工，不愿意去跟员工细谈。
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15楼 S_1338859775
清理完该清理的人之后，其余员工的安抚工作也很重要，避免人心动荡
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14楼 三毛还是
我们公司是面对这种低效白兔型员工一般会先观察其原因，如果是因为能力较差我们会组织适当的培训，但发觉还是不适合，我们才会选择辞退
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13楼 怑米足巨離
打卡
12楼 灼灼
收藏
11楼 婲鈥
不错，给老师点赞
10楼 Amy01111
作为新手HR有幸接到这个任务，要善于思考善于提问身边的优秀前辈经验，以及聆听领导意见是很重要
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9楼 群创光电招聘
做方案，流程很重要，从目的，人数确认，考核标准，流程审批，再落到实处实施，及应急备选方案，及其他问题，一个系统的流程掌握
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8楼 看世界听心声
学习
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27楼 秋秋2011
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大卡
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业绩差的，不听话，违纪多的先处理
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21楼 465612940
工作要标准化，高标准严要求
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清理完该清理的人之后，其余员工的安抚工作也很重要，避免人心动荡
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我们公司是面对这种低效白兔型员工一般会先观察其原因，如果是因为能力较差我们会组织适当的培训，但发觉还是不适合，我们才会选择辞退
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12楼 灼灼
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做方案，流程很重要，从目的，人数确认，考核标准，流程审批，再落到实处实施，及应急备选方案，及其他问题，一个系统的流程掌握
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