智慧职场的HR小伙伴这样提升跳槽竞争力

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

小企业或初创公司的管理比较初级，HR本身的工作并不饱和，是小规模或一家企业生命周期处于某个阶段的常态。

这些组织里的HR小伙伴不仅人事行政后勤工作一把抓，还需要兼职其他部门的工作，比如帮忙销售部门制作标书、协助业务部门做项目记录等，也是一种“杂人”常态。

通过我的人力资源管理新书（尤其是新手HR入门的工具书）读者的反馈与交流，企业人力资源管理师和劳动关系协调师课程学员的提问与分析，HRM相关实操、实战、实践训练营学员的采访与探讨，我发现，小企业的HR不少人确实是这样身兼多职，做的事情既多且杂。

先说结论，卷毛老师的观点是：

1．先就业、再择业、后创业。换句话说就是，“骑驴找马”，没找到目标工作之前先将就着，能多干点儿就多学点儿，为了找到更好的工作跳槽作好储备，厚积薄发；“骑马找马”，先骑上一匹马去找别的马，即一面占着一个位置，一边去另找更称心的工作；多看书，勤复盘，多思考解决问题的新方法，等到知识、技术、能力和人际圈子等都有了，就自己做老板。

2．退而求其次，得不到最好的，只有要相对好一些的了。但是，是“常态”，而不能安于“常态”，HR小伙伴可以想象一下，两三年如此，短期可以接受，如果35岁了，如果已经到了“天花板”“瓶颈期”，如果没有涨高薪+晋升晋级+新资源+新人际，还这样日复一日、年复一年，还没有找到“职业锚”“职业蜜罐区”，丧失了跳槽竞争力，凡事只想不敢不干，那就太恐怖了吧！

3．事后诸葛亮，找后账，给后浪们指出前人曾经掉进去或交学费的“坑”。形成目前这种工作状态，而且自己不满意，是因为，或是在大学毕业时没有抓住校园招聘签三方协议的机会，或是拿到两个Offer时没有做对决策，或是想到外企工作没有练好外语口语，或是想到互联网公司就业害怕压力放弃，又或是不敢创新创业，总结一下，就是没有提前规划职业生涯。

自我认知，卷毛老师的看法是：

小企业的HR更要区分“择业”与“就业”。每个人步入社会的第一个最重要的职业生涯决策就是择业与就业决策。择业是指要在众多的就业机会里选择某个适合自己的、长远来看能够获得更好的成功的职业。就业指的是寻找到一份工作，获得物质上的报酬，从而解决自己的生活经济来源问题。一个智慧职场人士要想取得择业与就业决策的成功，必须积极主动掌握足够的择业与就业的数据、信息和资料，获取的信息越多，择业与就业的视野就越宽阔。

操作过程，卷毛老师的依据是：

一、施恩职业流动方向——三种模式

1971年，美国心理学家E·H·施恩（Edgar H·Schein）提出个人在特定组织内的三种流动方向，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方向包括横向流动模式、向核心地位流动模式和纵向流动模式。

1．横向流动模式

这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。例如，市场部的主管去营销部担任同一等级的职务。实行这种变动的目的包括培养掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；工作丰富化的需要，部门之间人员的平衡和调剂。

2．向核心地位流动模式

这种流动方式是由组织外围逐步向组织内方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解的更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种模式的原因一方面是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但不适合提升到组织的更高等级，另一方面是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位。

3．纵向流动模式

这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。正常的向上流动在提升的同时向组织的核心靠拢。如果某个人的职位等级得到提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。

在这个三维模式中，纵向的变动是一种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕圆锥体周围，从一个职能或技术部门向另一种职能或技术部门变动；朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。实际中的流动安排是这三种模式之间的有机结合。

综合所述，现代企业需要的人才不再是单一专业、一种能力的专才，而是涉猎广泛、多种技能的通才。同样，HR小伙伴在一家公司或者跳槽晋升晋级涨薪，上述施恩职业流动方向——三种模式均可能选择，前提就是通过做“杂事”提升个人的综合实力，也就是说自己先做好充分的准备，机会来临时才能抓得住。

二、加里·德斯勒职业生涯模型——五个阶段

美国著名人力资源管理专家加里·德斯勒在其代表作《人力资源管理》一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段。

1．成长阶段（出生~14岁）

在这一阶段，个人逐步建立起自我的概念，并基本了解自己的兴趣和能力。到这一阶段结束时，进入青春期的青少年开始对某种可选择的职业进行现实性的思考。

2．探索阶段（15~24岁）

在这一阶段，个人将认真探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们这种最初选择往往会被重新界定。

3．确立阶段（25~44岁）

这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业取得永久发展的各项活动中。然而，多数情况下，在此阶段人们仍然在不断尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。

确立阶段本身又由以下三个子阶段构成。

（1）尝试子阶段（25~30岁）

在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。

（2）稳定子阶段（30~40岁）

在这一阶段，人们往往已经定下较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些学习活动等。

（3）职业中期危机阶段（30多岁~40多岁的某个阶段）

在30多岁到40多岁之间的某个阶段上，人们可能会进入职业中期危机阶段。在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价。

4．维持阶段（45~65岁）

在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上了。

5．下降阶段

当临近退休的时候，就意味着到了职业生涯的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临着这样一种前景，接受权力和责任减少的事实，学会接受一种新的角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

综合所述，类似案例中的HR小伙伴，大部分可能正处于确立阶段的“尝试子阶段”，能否顺利地过渡到“稳定子阶段”，真正具备处理“职业中期危机阶段”的能力，最终获得职业成功，真得很关键，目前的这种状态要持续多久？突破口在哪里？如果找寻到更好的工作机会？还得跟着智慧职场大咖或者过来人继续历炼！

三、有问号了、不满足现状了——稳中求变、变中求新

“君子之学必日新，日新者日进也。不日新者必日退，未有不进而不退者。”北宋理学家程颐之语，道出了君子之学不可懈怠，每一天都要有进步、有变化的重要性。“程语”不仅是治学箴言，更包含着洞悉万物、放之四海的朴素真理：时空处于瞬息万变之中，要跟上时代节拍，因循守旧没有出路，必须创新求变、奋发前行、与时俱进。

HR小伙伴，你都对目前的工作状态产生疑问了，为什么还不试着改变呢？

时代的多变化、观念的多元化……当我们面临一个不停向前迈进的商业发展环境，一定要及时、精准地把握转型发展攻坚的关键点。因循守旧没有出路，勇于创新才是核心。

HR小伙伴，你不要盲目辞职，而是把目前的岗位工作任务当成一个成就自我的事业平台，积淀能量，见机行事，一跃成功。

面对经济新常态，我们各项工作都忌因循守旧、故步自封，必须勇于创新、与时俱进。只有在创新中赢得工作主动权，才能回答好时代考题。

HR小伙伴，茫茫职涯旅途中，每个职场人都要面对令人眼花缭乱的诱惑和可能一蹶不振的挫折。如果没有强大的驱动力，即内心事必获得成功强烈意愿的内在动力源，显然是不行的。

HR小伙伴，下一步如何走？先用两个问题测试一下：

（1）你具备屡败屡战的毅力吗？

（2）你拥有自动自发的内驱力吗？