薪酬绩效变革的关键点-因“SHI”制宜

作者张炳义更新于：2021-05-05 12:51 29995

内容来自 2021-05-07 打卡话题

成都某小型互联网企业老板出身杭州互联网大厂，在成都创业几年后企业进入快速上升期。但老板认为员工太过于安逸，并没有老板自己当初在杭州时那种“拼劲”。于是老板高薪聘请了一名有大企业经验的HRM张三，期待进行绩效变革，提升员工动力。张三曾在北京某知名企业工作，回到成都即被老板招入公司。入职2个月后，老板询问张三为何还没有新的制度与体系上马，张三为了度过试用期，便急忙将过去所待的企业制度套用过来，同时也将晚上的餐补、车补制度“沿袭”至成都。
然而大多数员工都是本地人，那些绩效管理确实让一批追求安逸的“老白兔”感觉到了压力，但同时也让员工对企业的不满逐渐增多。老板在前半年对张三的举措赞赏有佳，但在年末进行人力成本数据分析发现管理成本增大，效益却并没有提升，于是认为张三能力不行，裁掉了张三。

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薪酬绩效变革的关键点-因“SHI”制宜

文|张炳义

01什么是因“SHI”制宜？

（1）因“时”制宜：《淮南子·泛论训》:"器械者，因时变而制宜适也。"因时制宜指根据不同时期的具体情况，采取适当的措施；

（2）因“事”制宜：东汉·班固《汉书·韦贤传》:"明王之御世也，遭时为法，因事制宜。"因事制宜指根据不同的事情，制定适宜的措施；

（3）因“实”制宜：指基于实际情况【实情】、问题，制定适宜的措施；

（4）因“SHI”制宜:指在不同的时期，针对不同的事情、亟需解决的问题及企业实际情况，制定相适宜的措施。

02企业薪酬绩效变革中的因“SHI”制宜？

（1）因“时”：其一，企业发展阶段也，一般来讲，企业发展可分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，各发展阶段企业具有不同的特点，因而每个阶段企业人力资源管理重点、方向亦不同；其二，时机也。即指变革时机，不合适的变革时机可能直接导致变革失败；其三，“势也”。即“造势”，采用多种形式，形成变革气氛，促进变革成功。

（2）因“事”：企业发生什么问题了？这些问题产生的原因是什么？哪些问题是阻碍企业发展的关键问题？

（3）因“实”：企业实际情况如何？如企业所在地域、行业、企业规模、员工特点，企业管理基础、营收状况如何？…基于实际情况，我们可能的解决方向有哪些？策略是什么？如何实施？

03成都某小型互联网企业薪酬绩效变革分析

（1）从因“时”角度来看，张三所在成都某小型互联网企业是一家刚从创业期进入快速成长期的企业，而之前所在的北京某大企业处于成熟期阶段【定性需要更多资料】，企业所处发展阶段不同，薪酬绩效改革的关注点怎可能相同？至于“时机”及“势”可能更无法顾及了...

（2）从因“事”角度来看，老板认为员工太过于安逸，没有 “拼劲”，这仅是外在现象，企业具体存在那些问题，哪些问题是阻碍企业发展的关键问题？产生这些问题产生的深层次原因是什么？此次薪酬绩效改革主要想解决什么问题？…不得而知

（3）从因“实”角度来看，企业实际情况如何？且不说北杭城市快节奏与成都相对慢节奏的差异，“北企”与“成企”行业特点、企业规模、管理基础、员工特点、企业营收情况【如本次绩效薪酬变革的预算】、需要解决的关键问题完全相同么？

（4）薪酬绩效变革是企业一把手工程，然而从整个变革过程来看，似乎只是张三的事情。【入职2个月后，老板询问张三...】

由此可见企业薪酬绩效变革失败是必然而非偶然。

04如何成功进行企业薪酬绩效变革？

（1）重点调研

调研是企业薪酬绩效改革的前提与基础，通过调研，重点解决以下几个问题：

*了解三“SHI”，为下一步薪酬绩效改革方向和策略奠定基础；

*访谈、问卷、研讨、资料研读…多渠道调研方式的运用，增强不同层级员工的参与度，从多方面多维度验证了调研资料的可信度，因而最终企业问题诊断也相对客观、可能解决方向、策略相对准确、有效；

*“借力”员工尤其高管、骨干员工参与，对改革进行宣传、“造势”，这为后续相应方案落地降低了阻力；

（2）形成方案

基于三“SHI”成果，制定薪酬绩效改革方案，此处不赘述，感兴趣小伙伴可登陆我的主页《手把手教您设计企业薪酬体系》https://www.hrloo.com/rz/14517562.html；《如何让绩效指标体系构建不再成为“鸡肋”？》https://www.hrloo.com/lrz/14543274.html；《企业如何选择适合自身的绩效考核方法》https://www.hrloo.com/lrz/14540346.html；《项目型中小企业如何制定适合自身的考核方案》https://www.hrloo.com/lrz/14536876.html...阅览

（3）方案实施

方案实施视企业实际情况，采用试点或稳步推进的方式进行，感兴趣的小伙伴可登陆我的主页《薪酬体系（狭义）改革如何平稳落地？》https://www.hrloo.com/lrz/14533386.html阅览。

（4）突出老板在薪酬绩效变革-“一把手工程”中的作用，强调薪酬绩效变革中各层级如高管、中层、基层员工的角色分工，而不要将薪酬绩效变革视为HRM个人的事情；

05 小结

薪酬绩效改革不是一蹴而就的事，他属一项系统工程，薪酬绩效改革的成功不但要遵循科学的变革程序、方法，还需要具备合适的变革时机，更需要一把手变革全过程的深度参与等等。而题主案例中采用“复制、拷贝”——忽视“SHI”的方法进行企业薪酬绩效改革，虽然在改革前半年似乎取得了“一定效果：绩效管理确实让一批追求安逸的“老白兔”感觉到了压力”，但迫于老板急于看到改革成果的心态-“入职2个月后，老板询问张三为何还没有新的制度与体系上马”，迫于试用期压力，张三铤而走险，全然不顾改革关键点-因“SHI”制宜,最终导致了“年末进行人力成本数据分析发现管理成本增大，效益却并没有提升，于是认为张三能力不行，裁掉了张三”的必然结果。

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