本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！
一、强扭的瓜不甜：
我不知道题主为公司离职员工多的情况撰写的降低离职率的方案具体内容，因此，我无法评价老板看后为什么没有在意的原因，但是，“老板不重视离职成本”这个锅其实老板不应该背——因为身为公司老板，各项成本一般都会了然于胸，之所以贵司老板遇到离职潮云淡风轻，很可能是因为离职的不是核心成员。
当然，如果题主不死心，仍然可以根据贵司情况做一个统计，比较一下普通员工和核心员工的离职会给公司造成何种损失，正好恰逢贵司离职高峰，题主可以按照如下逻辑做一个统计报标：
1、核心员工和普通员工的招聘周期对比：比如核心员工招聘周期2个月，普通员工招聘周期1个月；
2、核心员工和普通员工的适应周期对比：比如核心员工适应周期为3个月，普通员工只需要1个月，快的甚至只需要不到20天；
3、核心员工和普通员工的融入周期对比：比如核心员工融入周期为6个月，普通员工只需要2个月。
4、核心员工和普通员工招聘费用对比；
5、核心员工和普通员工培训投入对比；
6、核心员工和普通员工的招聘成功率对比。
还有什么项目我遗漏的，题主可以根据贵司情况，增加相应统计项目，有了大数据的积累、有了统计结果，一张表格就可以把成本问题说清楚。从表格上，贵司老板不仅可以看到核心员工流失的给公司带来的离职成本，更可以看到普通员工流失给公司带来的离职成本。顺道给贵司老板再上一堂课——普通员工的离职也会给公司带来损失的。
以上就是我直接给到题主的解决方案，题主看了应该很“解渴”吧！但是，且慢，你想没想过，老板看了以后会怎么想？
题主不要一厢情愿的认为老板什么也不知道。你这一纸对比给到老板，你想让老板怎么做呢？难道谁让老板出面留人吗？试问一下，HR存在的意义和价值又在哪里呢？
贵司老板看了题主你的留人方案之所以云淡风轻，我想很重要的一个原因就是老板认为可以解决目前困局的最快解决方案不是题主所说的留人，而是招聘。
反正，老板明白这个道理——强扭的瓜不甜。
如果我是题主老板，看到题主做的成本分析，接着就会甩给题主一个问题：“那你说你能解决目前公司人员流失的方案是什么？”
题主：“老板，请看这是我给公司量身定做的《解决方案》。”
得，这不又情景重现了么？是不是题干里那一幕的重现？所以说老板不是知道成本问题，而是老板看了你的《解决方案》认为短时间内解决不了留人的问题或者是题主你所写方案带有一定留人成本，老板权衡之下，还是决定要快速的招聘解决问题。
老板在这里的潜台词很明白——题主的解决方案在老板眼中“不值一提”，还不如招聘来得实惠。
题主，这就请你自己好好反思了，为什么“精心”做的方案在老板那里会“不值一提”——这个原因，题主要深挖，现在老板还对你留有情面，如果搞不好，题主还这么自以为是，还愿意组“官面文章”，换个HR负责人也不是不可能。
二．留人重任在HR：
就在上周，我们深圳办公室有位刚刚过哺乳期的44岁的女员工Z提出离职，且没找好下家，清明节前，她已经跟主管合伙人报备过了，主管合伙人请她慎重考虑。
清明节后，在上周二公司例会上，Z给我发微信：“Carol，我有点事要给你谈。”
我：“你莫不是又怀了三胎？”
Z:“不是不是。”
我：“好，中午我抽时间打给你。”
公司例会开完又接上了午餐会，午餐会后，按照约定我给Z打过去了电话，Z给我表达了她想要离开的想法。
我问她：“你找好下家了吗？”
Z:“没有找好。”
我：“专业上的，我就不给你聊了，从生活上，你看看你现在已经是两个孩子的妈妈了，老二才一岁多一点，需要人照顾，你可着全深圳找工作，能找到像咱们公司这样的朝九晚六不打卡，你有事情，团队还包容你，可以提前下班的；还有公司是双休、按照实际税前公司缴纳五险一金；还有公司的各种福利我就不说了，2016年你入职之后，公司的普吉岛年会、巴厘岛年会、台湾年会你不都参加了？这样的公司，你哪里找？”
Z：“哎，你说的这个我不是没有想过。”
我：“这难道不是你打着灯笼也在深圳难找的工作吗？”
Z:“我也不知道怎么回事，就是提不起精神来。”
我：“亲爱的，你是不是还不想梳洗打扮？”
Z：“您怎么知道的？”
我：“你是不是还做什么事情都没有兴趣？不愿意参加正常的社交？”
Z:“对，原来我可喜欢热闹了，现在也不知道怎么了。”
我：“我严重怀疑你是产后抑郁。”
Z：“啥？产后抑郁？这么严重？”
我：“这个是需要专业的医院去确诊的。你还是去先看病，然后我们再谈这事。”
Z被我说服了，说是先不离职了，我跟该员工的主管合伙人汇报了此情况，主管合伙人说：“我知道员工离职公司有成本，现在是她主动提出离职了，我已经让主管总监跟她谈了，但是没说服，你还是说服了她，能不换就不换。”
我：“当然能不换最好。”
当天晚上，我又接到了这位同事的电话，又想离职了，但是简而言之，又被我给说服了。到了第二天白天，我一大早把头天晚上的沟通情况给该员工主管合伙人做了汇报，合伙人再次表示能不离职最好。我又给Z打电话确认，才知道Z又改了主意——她想好好休息半年，再出来找工作，她现在因为二胎的事情身心俱疲。
如此反复，我给该员工主管合伙人做了汇报，我们经过商量，一致认为Z已经是经过深思熟虑了，可以说是再强留，留人也留不住心——强扭的瓜不甜，再加上Z说的家里的二胎带来的身心俱疲的情况，我们也表示理解，于是该员工的主管合伙人经过慎重考虑接受了Z的辞呈。
财务合伙人：“Z看来是需要好好休息一下，Carol,你留人也尽力了，这事情咱们都尽力了，下一步就辛苦你们招人了。”
我痛快地应下来。
没想到最富戏剧性的一幕出现了，Z又反悔了，说是他先生感觉她的离职太草率，经请示Z的主管合伙人，合伙人表示辞呈已经接受，不可能再反复了。我告知Z的时候，Z表示很后悔，但一切已经成为定局。
Tips1:我举这个比较极端的案例给到大家，想告诉大家，留人的工作一方面在业务部门，另一方面就是在人力资源，在留人方面，HR有专业的知识，如果再懂点心理学，那留人方面的谈判HR就当仁不让了。
Tips2：题主在想着向上管理的同时，我建议题主更多的还是要反思自己的本部门的工作有什么不足，或者是结合公司实际找准导致员工大量流失的真正原因，从提升人力资源管理水平及解决导致员工大量流失真正原因两方面入手，找到终极解决方案——解决公司实际问题，这才是正途，要不，老板请你来难道是来教育老板的吗？
查看未读消息
查看最新消息
29楼 西贝贝贝子
有道理。
28楼 金点
对。比较一下
27楼 MdENY
强扭的瓜不甜，但是能解渴。
26楼 雪茄烟丝001
现在老板还对你留有情面，如果搞不好，题主还这么自以为是，还愿意组“官面文章”，换个HR负责人也不是不可能。
25楼 abing
哎，太难了。
23楼 铁道出版社
很重要的一个原因就是老板认为可以解决目前困局的最快解决方案不是题主所说的留人，而是招聘。
22楼 hellokeo
比较一下普通员工和核心员工的离职会给公司造成何种损失
21楼 茕狐
回去我也分析一下。
20楼 絮语静听
哎，太难了。
18楼 秋秋2011
现在老板还对你留有情面，如果搞不好，题主还这么自以为是，还愿意组“官面文章”，换个HR负责人也不是不可能。
17楼 秋初儿
强扭的瓜不甜
16楼 xiaoxiaocui
强扭的瓜不甜，但是能解渴。
15楼 luliting
比较一下普通员工和核心员工的离职会给公司造成何种损失
14楼 yj880809
增加相应统计项目，有了大数据的积累、有了统计结果，一张表格就可以把成本问题说清楚。
13楼 湘水伊人168
很重要的一个原因就是老板认为可以解决目前困局的最快解决方案不是题主所说的留人，而是招聘。
12楼 云里飘大碗
有道理。
11楼 lidandanzcc
学习了，讲的非常全面、细致
12下一页