招聘体系搭建-03人才库管理和人才地图

作者芙蓉花兒开 2021-02-25 16:55 1961

一、为什么企业需要建立人才库？

1. 帮助实现人才规划，提前储备人才，实现人才运营（人才运营是指人才库分类后，不同的人群实现不同的运营方式）

2. 通过人才库运营提高招聘效率

3. 进行精准人才数据分析、搭建人才模型（关键岗位的人才要根据企业自身情况建立人才库）

4. 人才信息化管理，节省更多成本

5.帮助搭建人才Mapping

二、人才库

1.人才库的构成：内部员工 & 潜在候选人与简历

2.人才库的搭建要素重视内部人才培养 & 完善绩效考评机制

三、人才库的运营管理

人才类别
入库条件
分层管理（分类、分层）
持续运营（月、季、年度）
精准定位

四、什么是人才地图？

1.最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析，即将企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行分析整理。

2.最早由猎头运用于人才寻访。

3. 如今的人才地图是指HR把行业内主要竞争对手的组织架构都描绘出来，然后再搜寻这些组织架构下的候选人，之后纳入人才库管理，以满足日后招聘需求。

五、怎么做公司内部人才Mapping？

1. 进行企业内部人才需求预测（核心人才）

2.实施全面人才管理，搭建人才管理体系人才盘点、人才测评、高潜人才管理、人才发展规划、人才薪酬及绩效管理等。

3. 关键岗位人才和核心人才管理针对管理岗位人才与核心高潜人才的界定与分类分层、运营管理

4. 制定人才发展计划

六、内部人才地图的本质

我们需要回答以下关键问题：

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七、内部Mapping常用的工具

1、双维度人才九宫格（领导力+逻辑质量）结合内部人才盘点和人才发展计划做

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1宫格低绩效低潜力：待处理

2宫格低绩效中潜力：待发展者

3宫格中绩效低潜力：稳定贡献者

4宫格低绩效高发展：待发展者

5宫格中绩效中潜力：稳定贡献者

6宫格高绩效低潜力：稳定贡献者

7宫格中绩效高潜力：高潜人才

8宫格高绩效中潜力：高潜人才

9宫格高绩效高潜力：高潜人才

结合企业内部的职业发展通道实施的：

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2、基于人岗匹配级时间序列的人才地图

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岗位所有需要考虑到的信息综合到一起，通过对不同后备之间的直接对比，分析不同候选人的准备度。准备度通常可以划分为三级，根据不同的人才准备度，进一步形成关键岗位的继任计划。

八、绘制内部人才地图的关键点一

确定战略性岗位: 能对增强推动战略落地的组织能力能产生最大影响的岗位，且拥有合适的技能、才智和知识的员工。
理解战略性岗位：哪些岗位对战略定位和业务贡献具有最大的价值？
理解关键性人才：未来的业务发展方向和速度对人才的数量提出哪些需求？未来的战略所引致的组织能力对人才的技能和素质提供哪些新的要求？
战略性岗位关注点：人才数量上的充足率、人才质量上的准备度

九、绘制内部人才地图的关键点二

必须非常详细地界定战略性岗位的具体要求，进行精准岗位描述与素质建模

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十、外部人才Mapping的搭建

1.深入了解企业所在行业 * 列出竞品公司 *根据客户的竞争公司、同类型（产品）、同级别等公司的情况，列好目标公司 * 关注目标公司的企业发展阶段、企业文化、项目背景、产品一致性程度等

2.深入了解企业的发展战略 * 企业中长期发展战略 * 企业围绕战略人才储备计划资源配置 * 企业对未来战略人才要求

3.深入了解竞品公司的内部，有助于外部人才Mapping的搭建

3.1简单的Mapping ：搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名，是必须掌握的内容

3.2高级Mapping ：公司、竞品公司的人员配置、区域、行情、年龄、教育、能力等，也包括如何获取渠道、搭线人、List、人才库等等。

4.深入了解人才薪资组成了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。（建议外包）

十一、搭建外部人才Mapping的关注点

1.他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的特点），这些因素会对人产生许多影响。

2.职业发展经历——即职业生涯，包括他们在各家公司的工作年限，这些公司的企业文化，前老板或CEO的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或functions，职业生涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。

3.典型战例——了解他们是如何一战成名的，即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。

4.他们有所成就的公司的结构设置和行业竞争特性。以上这些信息的归纳与掌握可以帮助我们快速定位各类领导者特点，更精准地了解什么样的人才适合企业。

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