领导太强势，下属受不了，HR该如何处理？

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-02-19 17:21 47642

内容来自 2021-02-20 打卡话题

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　　三茅网问答版块有朋友问“领导太强势，下属受不了，HR该如何处理这种情况”，具体内容是：部门领导是公司的老员工，工作能力很强，负责公司多个项目，但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人。最近她部门刚入职的新人不到两周又要辞职，原因就是工作太压抑，受不了了，HR该如何处理这种情况？

　　能力强的人，脾气、个性也怪。针对这样的领导，HR较好的处理方式可以有：

1、细挖辞职原因

　　楼主讲“原因就是工作太压抑，受不了了”，但具体是什么，什么工作，压抑来自何方，有哪些具体明确的事例，如何受不了，这些方面，HR必须要找辞职人员了解清楚，不能含混，如果能够让辞职人员另外用笔书面写清楚附在辞职单上面是最好的，记录好辞职人员的联系方式。

　　这样做，既有利于在新招聘人员时，向领导提出来如何规避或解决，也方便届是追查辞职原因时倒查。其实，不单是辞职人员的原因要细挖，即使平时有人员前来HR反映某领导的管理风格或问题时，也应当如是处理，只有这样，才是真正负责任和解决问题的做法。

　　认真细致全面记录下来，至于下一步如何处理，是上级领导或公司的事情，但人家前来反映问题或辞职了，作为HR，不认真记录、细挖真实原因，就是HR的不是，有了精准、详细、经得起追溯的记录，为后来如何处理就积累了丰富的基础。

2、辩证看待强势

　　楼主讲“她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人”。

　　作为领导，不管哪一层级的，如果在下属面前，没有威信、强势，许多事情都难以顺利安排下去。当然，凡事都讲一个度，强势过头或不足都是不妥当的，采取“骂人”的方式来管理也体现出了管理者的综合素质。

　　但是，骂人式的强势，我认为不能上升到缺点，可以说是各自的管理风格不同、管理素养有别。当然，人无完人，特别是那些工作能力很强的领导，在他们的眼中，确实是非常不喜欢或看不惯能力较差、出错的员工，他们都希望每个下属都有他那样的本事，如果遇到工作特别杂乱和繁忙时，他们更容易对下属的失误表现得急躁，情急时骂骂人也是难免的，换到你我遇到这样的事情，恐怕也是难以忍住不骂人。

　　自身能力强的人，即使是领导，也不一定有十足的培训下属能力，即使有培训能力，恐怕也没有那么多精力、时间、耐心来教导某些不太灵光的下属，特别是下属在极简单、常识性或再犯类似问题时，如果还不激动的领导，恐怕也没有多少脾气，也难以承担“多个项目”的重任。

　　所以，作为第三方的HR，要学会站在公平合理的角度来分析问题，不能先入为主的选边站，同情弱者是天性，但并不一定合理。

　　也就是说，领导的这些管理风格，你能改变吗？即使是上级领导甚至总经理出面，也许能够短暂有效，但长期来讲是没有任何用处的，已经养成N年的习惯，早己深入骨髓，正如“养成拖拉症”的人，岂能是轻易改掉的，只能想想其他办法了。

3、工作如实汇报

　　HR部门，总要定期或不定期的向上级领导、公司汇报工作，就员工稳定性、入离职这方面，涉及到该领导的部门情况，作为HR负责人，需要做到两个方面的事情：

　　一是平时与该部门领导交流。作为平级的管理者，将员工辞职原因、情况等反馈给管理者，交流沟通如何改善是情理之中的事，解决办法可以共同实施，这样的交流，对方如果正视或配合当然最好，如果对方有什么不配合或抵触，HR也只能尽职责之力，不能到处宣扬其不配合，以维护正常工作关系为好。

　　二是公司级会议汇报，如果与该部门领导反复沟通后，能够拿出一定的事情办法并实施，即使效果不好，仍愿意共同找其他办法来改善，那么，就不到会议上去汇报，否则，HR领导就应当将该部门员工离职情况如实向公司领导在正式场合给予汇报，也方便让其他部门了解。当然，会前，最好找找公司领导事先说明情况，以征得领导同意在这种正式场合讲，如果领导有其他解决办法（比如他找该领导谈谈）。

4、适当调整招人

　　如果经过多种方法，该领导这个管理风格没有多大改善，要考虑到员工稳定性，那么，HR就需要改变自己了，即在招聘方面做以下两方面的调整：

1）招圆滑抗压的。

　　这样的员工，在与该领导的工作交往中，既能够把不利于自己的工作主动恰当圆滑的向上级汇报，还能够说些做些让领导开心的话和事儿，这样，领导就容易少骂他；即使要骂人，他们也能够承受更大的压力，不会轻易的选择“辞职”，如果能够坚持下去或被领导骂习惯，再出错或失误的可能性就会越来越少，也就是能够在领导的骂声中不断成熟、成长。

　　其实，这样的员工在我们身边也不少，俗话说，温室里开不出鲜艳的花朵，只有经历寒风霜打，开出的花才更艳更香，人才的成长也是一样，顺境难成才，乱世出英雄。

2）招能力强的。

　　领导能力强，必然更喜欢下属能力强，在理解领导意图、工作风格等方面都尽量保持高度一致，当然，这样的人，需要的待遇也不低，如果部门和公司都能够接受，为什么不可以改善一下公司在这方面的薪资规定呢。

　　作为招聘的HR者，要仔细研究这方面的情况，相信“臭味相投”这个基本的人际关系道理。

5、无为而治

　　还有一种不急不慢的处理办法，就是“无为而治”。

　　具体讲，就是承认、理解、认可目前该部门员工离职现状，包括该领导的管理风格、辞职员工的所有反映情况等，不刻意去改变、改善，继续如往常一样工作，这里离职，那边招聘补充，只是增加一点HR的招聘任务。招聘嘛，本来就是HR的工作，正如员工要仲裁一样，你去仲裁，HR出庭，只是工作的形式不同，不管谁输谁赢，HR既不损失，也得不到任何好处。想通了，其实就是这么一回事儿，急啥，说不定“等等更健康”。

　　该部门这种入职、辞职的情况，如果长期都这样，即使朝更“离谱”的方向发展，不可能只有HR一个部门知晓，上级领导或公司不可能长期不知情，该领导不向上汇报？上级领导不过问？HR负责人一直不反映？

　　也就是说，负责招聘的HR或者HR部门对此情况采取“拖延战术”，并不一定不是明智之举，毕竟这个领导能力这么强，公司或上级领导一定非常重视，才养成了她“太过强势”的管理风格，岂是你HR能够推动其改善的。

　　当事情严重到一定程度时，比如该部门员工流失率很高、不少工作推不动、部门整体业绩呈下滑时，自然有领导来过问，届时，HR再来翻旧账或如实呈报，也未必不可以。当然，未尽早介入导致的过多过久损失，HR是有一定责任的，但是，为保自己或求得稳定，这样的选择，HR也实属无奈，只要在众人面前没表现出“我早就说过要出问题，正如我所料”之类的话，领导也不会过多责怪HR的。

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