怎么给招聘主管设考核指标?

作者秉骏哥李志勇更新于：2020-12-17 16:47 47563

内容来自 2020-12-18 打卡话题

本周五HR干货专场，特邀15位老师为大家带来招聘薪酬、组织设计等实战案例分享，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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　　三茅问答版块有朋友问，题目是“怎么给招聘主管设考核指标”，内容是：公司是一家上市企业，技术研发、生产安装人员较多，但公司因为技术型人员缺口比较大，属于长年招聘的那种，而其它定编岗位的缺口相对较小，只不过是有人离职才招新人，公司也没有制定形成书面的招聘计划。公司也不太注重招聘渠道成本，常用的智联和前程网站也都在用。还有就是用不用人都是相关部门领导决定，招聘主管只是负责简历筛选，面试也都是相关部门来负责来决定。而我现在正在为这家公司做绩效考核，针对考核招聘主管一职来说，在这种情况下怎么给招聘主管设考核指标更好呢？
　　针对这位朋友的提问，结合招聘主管的职责以及招聘需求情况，我认为，可以从以下几个方面来设置招聘主管的考核指标：
1、简历提供的及时性，权重35%
　　可以主要考虑以下几项：
1）目标。
　　按照用人部门准备或计划面试时间的前一天下班前，做为简历提供的截止时间。
2）加减分。
　　简历每延后2小时提供，每份简历扣0.5分，扣完本项为止；每提前2小时提供，每份简历加0.5分。
3）评分人。
　　由用人部门负责人或接收简历的人评分。
2、简历提供的数量，权重30%
　　可以主要考虑以下几项：
1）目标。
　　按照拟面试职位招聘人数的3倍为标准，比如：招聘HRM1人，提供的简历至少是3份。
2）加减分。
　　提供简历数量每少1份减1分，扣完本项为止；每多1份加0.2分。
3）评分人。
　　由面试负责部门评分。
3、满意度，权重15%
　　可以主要考虑以下几项：
1）目标。
　　不低于90%。
2）加减分。
　　每低1%扣1分，扣完本项为止；每超1%加1分。采取四舍五入法。
3）评价方式。
　　采取向面试官发放问卷调查的方式进行，每场面试结束时填写。问卷具体内容由HR部门与相关人员讨论后确定。
4）评分人。
　　HR主管的直接上级，通过搜集问卷调查表并取当期算术平均值获得。
4、员工入职及时性，权重10%
　　可以主要考虑以下几项：
1）目标。
　　不低于90%。
2）加减分。
　　按照用人部门、HR部门和上级领导达成的一致招聘入职时间为准，每延迟1天入职扣1分；每提前1天加0.5分。加减分的最高限为5分。
3）评分人。
　　由HR负责人评价，由各用人部门每入职1人的当天提供给HR负责人。
5、临时事项完成情况，权重10%
　　可以主要考虑以下几项：
1）目标。
　　不低于90%。
2）加减分。
　　按照临时事项安排人完成时间的要求，每延迟1天完成扣1分，扣完本项为止；每提前1天完成加1分，最高加分不得超过7分。
3）评分人。
　　由HR负责人评价，由临时事项安排人填写事项完成情况表给HR负责人。
6、设计思路
　　为什么要考虑以上考核指标或权重，主要是基于以下考虑：
1）尊重职责。
　　招聘主管目前的职责或招聘现状是：只是负责简历筛选，无书面招聘计划，面试由相关部门负责和决定，以技术型人员招聘为主，其他岗位招聘缺口小。
　　基于此，考核时，简历筛选的及时性以及向面试负责门提供的简历数量就非常重要，所以这两方面占据65%的权重，就是充分尊重了其现有职责；招聘入职及时率自然不应是主要决定的，但其工作质量和效率等对及时入职又有一定影响，所以又不能不考虑，其权重控制在10%左右为宜。
　　至于简历筛选的质量，也就是合格简历的情况，由于是受用人部门、面试官、面试负责部门决定的，由于难以统一一个相对可以量化或没有分歧的衡量标准，无需单列考核项，可以在满意度中体现出来，就没必要重复考核。
　　同样，由于“公司不太注重招聘渠道成本”，那么，采取什么样的招聘渠道或办法，招聘主管可能是难有建议权的，所以也无需考核成本控制了。
2）便于量化。
　　不管是目标、加减分、评分人或评价方式等，都力求做到量化，避免人为因素影响或产生其他理解上的分歧。
3）其他方面。
　　临时事项对任何一名员工来讲都是难免的，不管是领导安排，还是突发事项，也不管是份内还是份外，都是员工必须要完成的工作。
　　同时，对于公司其他管理制度有要求的事项，考核就不要重复了，比如：服从性、考勤、违规违纪等。
7、管理建议
　　作为一家上市企业，企业管理理当逐渐走上规范，就招聘主管职责来说，有以下几个方面需要完善：
1）招聘计划。
　　工作没有计划，就等于无头苍蝇失去了方向，要么直接上级的管理责任就会徒增。不管用人需求多么灵活多变或临时性、突发性多么强，都一定要制订年/月招聘计划。
2）职责增加。
　　将招聘主管仅仅约束在简历筛选范围内，其职责确实是太小的。可以将面试组织、结果建议等拿进来，这当然需要根据其能力及用人部门情况来决定。
3）费用控制。
　　不管是招聘渠道，还是日常招聘工作的日常开支，比如：电话、印刷资料以及其他办公用品等，还是需要进行控制的，如果不控制，必然会带来各种浪费，而且还可能让当事人犯下越来越严重的错误。