学会这个方法，Mapping变得如此简单！

作者拜托啦h 更新于：2020-12-14 09:22 2968

作为HR，天天跟人打交道，被问到公司的人员配置、潜质人才、当前人员问题等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?

HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。

什么是人才mapping?

提到人才Mapping（人才地图绘制）时，很多人的第一反应可能是——“这是一项招聘技能，掌握好它，就能在有招聘需求的时候快速定位候选人。”

人才Mapping最早被猎头行业应用，是用来熟悉某个领域的公司或公司内部人才的工具，但目前正在被越来越多的企业HR所使用。

值得一提的是，有HR认为人才Mapping就是关注竞争对手的人才。虽然这种战术某种程度上确实能帮助HR“短平快”地找到来自竞争对手公司现成的人才。

但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个可以帮助企业调整组织架构和定位未来人才的通路。

HR做人才mapping的意义在哪?

对市场人才和公司特点的定向了解；
有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才；
建立公司自己的人才库。

如果要建立有效的人才选拔与培养机制，人才mapping就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapping可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。

HR做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。

HR怎么做人才mapping?

做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。

公司内部的人才mapping

可以通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。

同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。

人才发展需求评估以素质模型为基础，作为组织进行人员配置和职业发展管理的重要手段，并通过对在岗人员以往工作的了解，挖掘其优点与不足，明确其已有能力，并从专业素质、工作能力、心理素质、职业素质等几个方面，结合相关工具，对人才现有能力进行评估，指出有待提高的能力，帮助员工明确自身发展方向。

做内部mapping的方式各不一样，我们今天提供落地效果比较明显的两种：

双维度人才九宫格

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九格图是经常使用的工具之一，根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。

以核心能力及绩效评价作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。

不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工，为他们甄选合适的导师，提供未来职业发展上的建议与咨询，有助于他们对全面了解其自身的职业规划。

在企业实战运用中，HR要根据绩效考核和能力考核的结果，形成一个人才分析地图，我们查看人才时就一目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一步发展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。

根据九宫格的结果，制定出的相应措施是：

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当然，在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的，一般是按照721的比例。比如特别优秀的人不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应该太多，大部分人应该处于中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分人，其比例应该是非常之大的。

如果公司绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时候我们需要进行强制的排名，就是对这些总体得分比较高的人里面，还要排出高中低出来。

解决方案——圆桌会议

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这个方案全员参与，它的好处就在于：

1）集体参与，挖掘潜力：公司从上至下的分级盘点，挖掘每个层级的高潜人才，识别每个层级的团队健康度。

2）识人育人，树立文化：让领导者直接参与人才评价与发展，提高内部人才管理能力，树立人才发展的组织氛围。

3）贴近业务，人才流动：在盘点过程中HR参与盘点，通过盘点研讨促动内部人才横向流动。

公司外部的mapping

对于一个高速成长且以中高端人才为先的公司来说，绘制行业人才地图不仅可以提高寻访速度和质量，还可以提高HR对全行业的结构性认知，有助于HR与业务部门的对话。

HR在进行外部人才Mapping时，最重要的是通过一系列信息的整合，熟悉不断发展中的行业趋势、竞争对手情况（特别是其内部人才梯队）以及行业内人才的分布，以满足企业长期的招聘需求。

信息的搜集包括以下四个部分：

1、行业信息：行业发展历程、趋势、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆

2、公司信息：公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、近期大事件

3、岗位信息：关键岗位、招聘岗位

4、人物信息：各层级的关系、姓名、背景

Mapping过程中，要对行业中的多个公司、每个公司的多个职位，每个职位的多个人（级别由高到低）进行了解，了解地越深入、越细节，HR就能对行业越精通，甚至沟通成本也会越低。只有做到这样，后续在招聘中的效率与质量才会越高。

通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。

外部mapping，跟猎头公司做的无异，那HR要怎么做?

对标竞品公司

列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别等公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。

切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。

看竞品公司的内部

简单的mapping一般只是搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。

高级Mapping包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。

很多企业的人事与业务部门只关注与了解自己需要的某些特定人才的基础信息（如姓名、电话），因此mapping的内容也都以此为主，看似没有问题，但这只是做了三分之一的工作。

为什么这么说呢？首先，中国人才市场流动性大，今天在某个公司任职的员工极有可能三个月后就已离职了。其次，仅仅掌握对方的姓名与电话并不能真正了解此人的真实想法和意愿。

因此，高管mapping必须关注以下要点：

1）他们的背景——即他们的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的特点），这些因素会对人产生许多影响。

2）职业发展经历——即职业生涯，包括他们在各家公司的工作年限，这些公司的企业文化，前老板或CEO的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或functions，职业生涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。

3）典型战例——了解他们是如何一战成名的，即在过往工作中他们所做的重大决定和事件。

4）他们有所成就的公司的结构设置（Org Structures) 和行业竞争特性。

以上这些信息的归纳与掌握可以帮助我们快速定位各类领导者特点，更精准地了解什么样的人才适合企业。