工龄工资不合理？先清楚结构设计目的是什么

作者李麟 2020-12-05 15:20 47457

内容来自 2020-12-08 打卡话题

我们是一家成立比较久的制造型企业，公司在成立之初就设置了工龄工资，结果导致如今在公司几十年的老员工工龄工资奇高无比，有的甚至有上千元。最近公司老板认为工龄工资的设计太不合理，许多新人虽然技术更好或者岗位更重要，但却因为没有工龄工资，结果收入不一定高过老员工。公司想对薪酬结构进行优化，但是又不想过于打击老员工的利益，请问HR该怎么办？

展开

工资结构的设计重点在明确每个结构的目的。

比如薪资结构中设计绩效工资其目的是为了实现工资被考核从而引导工作方向、比如薪资结构中把固定薪资部分拆分出部分设计为津贴其功能在于津贴是可以取消的而工资不可以、再比如工资中设计出浮动奖金其目标则是为了鼓励在特定业绩上输出更高价值，同样，工龄工资体现在薪资结构中就需要先明确其目的。

我在服务过一家民营企业时，老板在提出也要增设工龄工资时，我问他设计工龄工资是想解决什么问题？他说能让老员工长长久久做下去。OK，这其实目的是员工稳定性的需求。我继续问，那员工呆十年、二十年是不是越久越好，老板说是的。我最后还问，那公司里面倡导以资历论工资吗？老板说不行。

这就是很多工龄工资设计时忽略其功能性问题之一，因为工龄工资随着员工做的时间越长，工龄工资以增量来看（即每年工龄工资数额都提高），那么注定老员工工资可能会高过天。如果不计算增量（如每月固定一定金额），对老员工时间长度就没有意义。这是设计问题需要考虑的重点。工龄工资不合理？先清楚结构设计目的是什么

对于最常见的工龄工资逐年累加导致的薪资内部公平性问题、甚至于薪资的成本高昂问题，可以从4个不同的方案方向来考虑：

方案1：老员工持续增量放缓。即老员工到一定年限后，其工龄工资的增量部分放缓，比如新员工进来时，每满1年工龄工资加100元，当满5年后工龄工资每满1年只增加80元，再到满十年后每增加一年只增加50元，具体数值可以更改设计。

这个方案的优势在于可以控制后续薪酬的增量、同时后期增量降缓，数额设计合理的话，新员工是能够轻易在工资上超过老员工的。

但也有劣势，会让员工觉得在企业待越久反而越不重要。

方案2：增量持平但附加考核因素。这是我以前用过的一个方案，在满5年前都是每年增加100元，当达到5年后成功晋升老员工，增量不变（甚至也可以是适当加多），但是所有或部分的工龄工资就根据年限不同，进入到绩效工资中参与考核。比如5年以上每年增量仍旧是100元，但工龄工资合计部分80%列入绩效考核，到十年后增量不变但全部列入绩效考核。

这个方案优势在于对老员工仍旧很强的保留作用，时间越久工龄工资越高，同时其工龄工资随着数额增大，列入绩效后是有条件获取的，工资产出价值较高。

劣势在于算法相对复杂，并且对绩效贡献、产出价值程度等受到绩效影响因素大。工龄工资不合理？先清楚结构设计目的是什么

方案3：工龄工资的水平设计为几个台阶固定式，比如满三年后所有人都一样获得200元每人每月，到满5年后每人每月500元，满10年，满20年有不同台阶。这样子可以设计老员工到达比较高额的工龄工资需要较长的时间等待期，这个期间新员工有更大的概率超越老员工薪资，不容易造成不公平感。

这个方案优势在于增量上比每年一调成本其实要低(具体可以自己模拟算一下）、同时增量数据简单，员工容易理解。劣势则在于员工在满3年（时间可调）前没有期待、3年到五年期间增长等待期较长。

方案4：这个方案也是不少公司采纳使用的。就是去工龄工资化，不再设置工龄工资了，进而以一次性奖励来替代。比如有的公司对5年银牌员工奖励钻戒、对十年金牌员工奖励小金条等，任何形式都可以，但成本低很多，满5年或者10年才一次性奖励一个几千块甚至上万块的礼品，比每个月发放N年累计起来便宜多了。形式上甚至发钱也可以。

优势就是成本低，不纳入工资部分就不存在工资的不公平对比。劣势则是福利的感受程度较低、等待周期较长。工龄工资不合理？先清楚结构设计目的是什么