老板让你找合适的简历给他面试,他在说的就只是单纯的简历而已吗?不是,他说的是合适的候选人。
那他为什么说不需要你面试,直接拿给他就好了?并不是他不需要别人帮他做,而是觉得这件事不是你能够胜任的。所以,知道了这些或者说知道了老板怎么想的,其实就基本知道怎么去做了,因为老板需要做的并不是你直接找简历,而是找到合适的候选人。所以,你需要按照下面说的这些办法尝试着去做。
首先,建立基本的岗位胜任模型。
领导从你要简历,你最纠结的是两件事,一是有没有简历,二是拿什么简历。有没有简历,和渠道有关,拿什么简历,就和你的筛选有关了。如果你拿了时份不合适的简历去,恐怕你马上就需要给自己做个简历准备换工作了。而想要简历合适,当然是从源头抓起,那就是先去做岗位胜任模型。生产副总到底需要做哪些工作、需要具备哪些能力,只要把这些事情弄清了。那当你拿到简历的时候,就可以按照岗位胜任模型,来对照着去筛选。
其次,了解老板的真实需求。
之前企业有没有生产副总?之前的副总老板是否满意?满意是因为什么?不满意是因为什么?这件事,在需求上,既需要跟老板请示汇报,了解老板的想法,也就是老板需要什么样的人,这是显性需求。也需要和其他部门的同事沟通,通过这些,你可能会了解老板那些没说出来的要求。比如老板更喜欢和什么样的人共事,比如老板更看重哪些方面?
最后,不面不代表不初选。
老板不让你面试,不代表老板不需要你初选。记得在疫情期间,有一期专栏是关于电话邀约的。其实在这里就能够完全的用上这里的技巧,那就是做好电话邀约和初步沟通。比如你通过了解老板的要求、岗位的需求,进而找到了简历,然后你要开始邀约其来进行面试。那这个时候,当你打电话的时候,当你联系他的时候,就是一个绝佳的机会。因为在这个时候,你可以在面试之外,做三件事。第一件事是确定简历基本信息,不排除有些人可能会美化简历,在这种情况下,在打电话的时候,尽量的再次去核对简历上的信息就比较重要了。很多人在接到邀约的时候,并不像面试的时候准备的那么好,所以在确定简历信息的时候,也未必那么尽如人意,所以这样更容易看出简历的真实含金量有多少。同时,确定简历信息,尤其是确定需要补充的信息,也可以让你在跟老板沟通的时候,能够更好的进行周密的汇报。第二件事是确定基本沟通能力,一个人沟通能力怎么样,当然更需要长期的去看,但往往通过简单的电话,就可以基本看出这个人在沟通上的一些基本特点,而这又往往直接影响了面试的观感甚至结果。第三件事就是了解对方的基本需求。很多时候,并非是对方不够优秀,而是一谈之下,发现对方的薪资远超自己单位能够提供的标准,那不但浪费时间,也浪费了精力。尤其是当老板说,只要人优秀,待遇好谈的时候,往往并非真是待遇可以无限高,因为老板可能对优秀的概念和对高薪资的概念,并不在同一个水平线上。还有一种可能就是,对方对企业的其他方面也有非常严苛的要求,这样推荐给老板,恐怕老板也很难满意。
此外,即便如此筛选出简历,也不要直接拿给老板。而是根据公司的所需,可以设计自己企业的标准版简历,这样,在拿给老板的时候,老板可以通过简历直接找到自己想要的信息,我们也可以通过简历更加详细的了解候选人。
只要通过上述这些步骤,无论候选人是否被录用,但你的老板肯定会对你的工作态度和工作能力充分的认可。
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