一起来写Q4的HR计划

作者茹菓同学 2020-10-10 12:08 49569

内容来自 2020-10-12 打卡话题

转眼又到第四季度，业务部门已启动明年的业务规划，而作为我们人力资源，相应的工作规划自然也需跟上，特别是今年上半年因为疫情导致很多原本的工作计划受到影响，那么在今年第四季度开启之时，你所在的企业有哪些重点的人力资源工作要做？例如为来年储备人才，优化薪酬绩效体系，还是针对战略或业务重新规划目标？一起来聊一聊吧！

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　　这个第四季度是按照自然年来定义的，有些公司走的是营收年，第四季度定义也不太一样，大家要根据自己公司实际情况来。并且这个打卡建议大家都写一下，第四季度就像一天的晚上，大家白天都在努力的工作，能力上的差距很大程度的拉开在于晚上，别人选择看书复盘总结，我选择刷剧，日积月累差距就会越拉越大。写好第四季度的规划，其实就是对全年的一个初步总结，如果前三个季度无所事事，到第四季度会显得比较迷茫，也是个自查的过程。还有个题外话，不要因为自己当下是执行层就不写Q4规划，等分配具体工作的小兵是远不如站在将军角度思考的小兵的。

　　第四季度，作为全年最末的环节，一般撰写的规划我们都会选择回顾过去+展望未来。展开来说，回顾过去原则的事项包含不限于：资料沉淀复盘、年度人才考核、年度组织诊断、年度人力资源工作总结、协助业务部门复盘（BP）；展望未来原则的事项包含不限于：明年HR工作规划、组织决策层完成战略分析（COE）；然后再结合公司和部门具体情况来分配写作的经历，一般中庸取巧的会选择各自一半安好。但如果读者你不想偷懒，建议想清楚第四季度的重心是什么。如果还是没有思路，可以综合具体信息，从上到下来具体得出（逆向金字塔思考），我以我公司的情况作为案例，大家可以借鉴，目前以后的信息：

　　1、前三个季度的公司情况--主要用于推测战略走向。我司因为是线上企业端业务较多，在疫情影响下，企业纷纷选择线上业务。所以今年我司的营收较之过往有了质的飞越，整体净利润也大大提升。但因为细分市场的原因，目前红海情况严重，销售经常吐槽没单子。
　　分析：营收好意味着资金链充裕，但红海意味着可能会面临瓶颈，所以明年大概率的战略策略是开拓新市场，开拓新市场一般意味着孵化新业务，那么明年的重点应该是怎么支持新业务，如果是支持新业务，那么就变成两大块工作：招聘（搭梯队）+赋能（梯队快速融入产生价值）。那么第四季度就应该为明年着手做准备了（即侧重点在于未来规划）。

　　2、前三个季度HR部门的工作情况--主要用于判断是否需要强调复盘。整体来看，以固有的项目制工作和基础工作为主，基础工作不表，项目制工作主要是组织诊断、企业文化宣贯和培训体系搭建，组织诊断效果比较明显，对于部门帮助和影响也比较大。但企业文化做的比较勉强，我司员工的年轻化导致归属感非常薄弱，文化宣贯的效果不太理想。培训体系搭建停留在TD层面，还没有跟LD贯通，但大家的接受度还挺挺高，属于良性趋势。
　　分析：文化属于重要但紧急不来的工作，又加之前三季度做的基本都是固化工作，所以复盘的优先级比较低。

　　3、各个业务部门收集到的意见--看是亡羊补牢还是展望未来。我司业务部门比较直接，有意见和诉求一般当场就提了，我们还有树洞机制也给他们留了很多反馈渠道。整体来说，部分业务部门存在明显的诉求且我们没有满足（满足不好），大部分业务部门不太知道HR能提供什么帮助，就简单的通过HR进行招人扩张。
　　分析：作为业务伙伴，这部分工作其实并没有做好，换句话说，是没有深入到业务当中去，想当然居多，也就意味着忙忙碌碌三个季度，可能做得并不是性价比最高的事情。这方面既是反思又是规划，着重在于明年的规划怎么把BP的概念贯穿到工作中。
　　还有的信息是过往的HR第四季度工作、竞品公司的HR的第四季度工作，标杆的HR第四季度工作，各个拆解之后模块的第四季度工作，临时可能出现的工作内容等等，但这些工作在我司的信息价值不是特别高。比如有些公司的老板很喜欢看标杆作业，那么分析标杆（大厂）的HR第四季度工作就成为必然。

　　在这些信息和分析之上，就可以找到某个侧重点，比如我司的情况，侧重点就在于明年规划及筹备，具体展开就是：
　　1、招聘：补全+后备式招聘--将既有岗位快速补全，在明年新业务开展的时候，大概率会从既有业务抽调已经上手人手，到时候新业务嗷嗷待哺，既有业务又会觉得缺人。目前公司营收良好的情况下，可以放开手以时间优先级大于人工成本优先级。
　　2、融入：扩招的大量人员融入问题，除了文化价值观上面的融入，一些必要的培训必不可缺，培训和文化可能会成为对应的一部分。因为小公司扩张速度会带来很大的风险，一定要做好价值观趋同。
　　3、培训：第二点讲到的是一部分，还有一部分是新晋管理者培训和大量新员工的培训，可以固化成相应的体系；
　　4、划分BP的具体工作：会根据实际不了解业务的情况，把HR人员划分成相应的BP，要求BP的自我学习及BP向的工作业绩产出。
　　5、复盘：固化下来的人才盘点和年中人力成本测算等工作。
　　写在最后，这是一个相对咨询向的分析方法，如果看到这里，请务必实践及撰写。

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