休假可能解决倦怠问题，但成本该谁来承担？

作者大川howard 更新于：2020-07-20 19:04 54280

内容来自 2020-07-21 打卡话题

最近技术部门的小王想请半个月的长假，原因是他认为他最近遇到职场倦怠期，虽然同事间氛围不错，工作也还好，可是他在目前的岗位上已经停留了3年，感觉最近工作经常提不起劲，也容易拖延。面对小王的休假申请，我们表示为难，一来部门岗位人员并不富余，半个月的长假可能影响部门工作，二来休假能否解决职场倦怠问题也不好说，身为HR也不知道如何帮助员工缓解这种状态，请问我们该怎么办？

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【大川说量子HR】

这是一个非常有意思的话题，里面存在三个常见的认知误区；今天我们来一起仔细讨论一下。

首先，如何正确认知职业倦怠？

职业倦怠是心理层面的问题，还是一种物质实体问题呢？职业倦怠指的是一个人的身体在长期工作的重压下，身心疲惫、感到耗尽的这么一种状态。所以，可能很多人会觉得职业倦怠只是单纯的一种心理感受，只要你能积极调整心态，倦怠就能自然消失。但科学的观点正相反：职业倦怠是一种客观存在的、器质性病理特征，它是实在的物质变化。长期的职业倦怠，它会引起神经系统病变、损害个人的生命能量。这让我联想到大家对于抑郁症的逐步认识过程，从单纯认为只是主观心理问题，到最终认识到这是一种器质性疾病。长期的情绪异常状态，一定会影响神经系统等物质，这像极了量子力学中的量子跃迁，即量变到一定程度，必然瞬间引起质变。当职业倦怠已经引发了器质变异，仅靠心理调节其实是很难恢复的；就像抑郁症重症患者必须依靠药物治疗，两者是一个道理。

第二个问题是，职业倦怠能不能通过休假来恢复？

我觉得休假是一种非常好的调节自我心态、释放压力的手段，它把我们的身体重新处置在一个低压放松的情景之下，一定会起到治愈效果。即使对于已经发生了器质性的病变，因为人体作为一个生物体，它具有自我调节功能，休假也对起到一定的疗愈效果，让你重新感受能量满满。这里要强调的是，充满正能量并不仅仅是一种心态调节，还是更底层的直觉感知，它是一种生物效应，比如肾上腺素分泌水平下降、神经系统和血液电离状况恢复正常、血压和呼吸更加平和平缓，睾酮素上升、对很多事情又重新变得有兴趣。“解决倦怠能提升生产力”不仅仅是一个口号，而是已经被一些老板用实践论证过的，比如说河南的于东来，他在胖东来的管理制度中就有这么一条，每周二公司必须强制放假。它的价值底层逻辑是：忙于工作、不懂生活的员工一定无法成为有爱、更自由的个体。当然，休假并不是职业倦怠康复的唯一手段，还包括，冥想、瑜伽、正念修炼、禅修、写日记、森林沐浴等方式，其中一些方式可能对工作的干扰更小一些。另外，职业倦怠的疗愈也和抑郁症一样，有些状态是不能仅靠个人休假来修复的，还要通过一些专业的心理咨询师的帮助，甚至更严重的，还需要辅助药物治疗。

第三个问题就是，技术部门小王的休假请求是不是合理？

要回答这个问题，我们首先要找到一个判断的依据。我觉得可以参考基本的法制价值判断标准，那就是“谁受益、谁就应该承担成本”。我认为，小王的休假申请是合理的，当如果自己不想承担成本，就不合理。每个人都对自己的健康有自主权。但身心健康是每个人最宝贵的个人财富，身心恢复的主要受益者是小王，为自己的财富买单应该也是值得。虽然公司可能在未来也间接受益，但这种间接关系是不确定的，很可能小王康复归来，就去了另一家新公司。

如果你认同这个观点，我们再来看一看公司如果同意小王请假，直接或者间接的相关成本会有哪些？首先是小王的薪酬待遇，里面的影响因素就包括期间的工资发放标准、会不会影响业绩奖金、五险一金的刚性支出等；毕竟员工个人去休假了，当期他对于公司的价值贡献基本就消失了，但很多成本在现行框架下，并没有消失的。另外，公司其实还有产生一部分深层次的隐性成本损失，也就我们常说的“由于某人缺岗造成的工作协同效率和配合度的下降”。而由于你是想待岗休假，公司无法招聘新人来定岗，只能采用招聘短期工、或者让其他同事来顶岗，原则上都会造成效率阵痛。公司可能还要担心其他员工会不会效仿。在商业社会，无论是员工还是企业都要不避讳谈这些，并给出相应的调和方案，否则就是耍流氓。

看清了上述的三个问题，这事儿其实就挺好解决的。对于小王个人来说，你确实感到职业倦怠了，完全有理由提出休假要求，自我放松。但也需要看到公司的难处和成本损失，主动承担责任，不要想着给企业扣道德帽子，转嫁成本。要么货币化补偿、要么直接离职，要避免巨婴心态。如果实在不愿意出血，那就只能咬咬牙、坚持干下去，这个社会谁都不容易。对于公司和HR来说呢，要为员工讲清楚以上三点问题关键，但接待的时候也有同理心的情绪，不能冷冰冰。外柔，讲的是人际互动，内刚，讲的是坚持原则。如果员工个人确实想得比较清楚了，一定不会计较利益得失，我们也要支持他的想法。毕竟，我们不能替代或强迫个体对自己的健康权去做选择。另外一方面，要积极协商企业和员工如何来分担这方面的成本。损失虽然是一定的，但企业看在多年劳资合作的基础上，也不能一味让员工来承担所有成本，包括期间的社保费用这些，双方其实都可以协商，能不能共同承担。

在“理”的基础上思考，在“情”的基础上商量。毕竟，员工在组织内部多年工作，就像一滴酒融入了一瓶水，组织和个体早就有了关系的连接和量子的纠缠。这种关系质量要远高于陌生人与组织的新连接。所以在员工恢复以后，优先考虑欢迎他回归对企业其实也是有利的。不要把持有休假恢复倦怠想法的员工视为洪水猛兽，严防死守。俗话说，堵不如疏。阿里巴巴、腾讯等大企业为什么都欢迎曾经在岗的员工实现人才回流？就是对于这类问题，已经有了更清楚的认识。我们学习大公司，到底应该学习什么？学习认知思维才是根本。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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